Pernahkah anda, sebagai seorang pengelola, dibuat pusing tujuh keliling menghadapi ulah beberapa pegawai yang bandel? Sudah berulangkali diingatkan dan diperingatkan agar bekerja dan bersikap dengan baik tetapi yang bersangkutan tidak menghiraukannya. Malah anda telah meminta beberapa pegawai senior dan psikolog untuk membantu memperbaiki namun tetap saja yang bersangkutan tidak bergeser dari sifat-sifat yang jelek. Begitu pula, langkah melakukan rotasi sesuai dengan minat pegawai bersangkutan tidak membuahkan hasil yang baik. Lalu apa yang anda perbuat? Membiarkan saja atau memecatnya? Disini akan muncul petentangan bathin akan sisi kemanusiaan dan sisi kelembagaan.
Kalau membiarkan sifat-sifat pegawai yang jelek, apalagi merajalela, berarti anda akan menghadapi beberapa resiko. Pertama, suasana kerja, apalagi kalau ada lebih dari seorang yang serupa atau bersifat jelek, akan tidak nyaman. Perselisihan horisontal dan vertikal bisa saja terjadi. Kedua, proses produksi bisa jadi berjalan tidak optimum. Ketiga, resiko tersebut jelas mengeluarkan ongkos. Efisiensi dan efektifitas kerja tidak mudah dicapai. Keempat, akhirnya kinerja organisasi terganggu.
Dengan mempertimbangkan beragam resiko dan hubungannya dengan tujuan organisasi maka anda dapat melaksanakan langkah-langkah dalam beberapa hal. Pertama, mempelajari ketentuan-ketentuan yang berlaku tentang ketenagakerjaan khususnya pertimbangan tentang pemecatan pegawai. Kedua, berkonsultasi dengan pihak manajemen mengenai tindakan yang perlu diambil kepada pegawai bersangkutan. Dan ketiga membicarakan rencana keputusan pemecatan dengan pegawai tersebut.
Langkah-langkah di atas sangat diperlukan mengingat proses pemecatan sangat berkait dengan hak asasi seseorang. Namun di sisi lain setiap pengelola harus tega mengusulkan pemecatan kepada seseorang kalau ternyata setelah dilakukan upaya perbaikan tetap tidak berhasil. “Keberanian” seperti ini memang harus dimiliki pengelola ketika kepentingan yang lebih luas menjadi prioritasnya. Tentu saja dengan penuh pertimbangan kemanusiaan dan ketentuan-ketentuan kelembagaan yang ada.
Adaptasi dari Sjafri Mangkuprawira,Rona Wajah, Juli 2008
Maret 21, 2010 at 2:31 am
Saya pernah memecat karyawan sekali Pak. Karena memang dirinya yang membuat ketidaklayakkan sendiri tuk berada dalam tim 🙂
Maret 21, 2010 at 8:13 am
ya kang achoey…sah-sah saja pimpinan memecat subordinasinya dgn catatan ada pelanggaran berat,walau sudah diingatkan tetap saja melanggar,pertimbangan peraturan organisasi…..
Maret 21, 2010 at 3:41 pm
Pemecatan sah-sah saja Prof … Tapi ini indikator adanya “keanehan” di sistem HRD nya, apa ada yang tidak pas di sistem recruitment, Trainning, sampai Developmentnya. Kalau yang saya sebut belakangan sepenuhnya menjadi tanggung jawab pimpinan. Malah kalau bisa perusahaan punya kebijakan tanpa pemecatan. Maksimal Demosi atau mutasi. Secara psikologis, kebijakan ini memiliki pengaruh significant pada terbentuknya komitment & loyalitas karyawan pada perusahaan. Saya pikir, Ini investasi tidak ternilai Prof …
Maret 23, 2010 at 10:21 pm
ya bung dedy…pemecatan kepada karyawan yg persobality dan performa kerjanya di bawah standar perusahaan….. memang sebaiknya ditempatkan sebagai cara terakhir….. sesudah ada peringatan beberapa kali termasuk dilakukan rotasi dan mutasi bahkan demosi….namun yg jauh lebih penting melakukan pencegahan mulai dari mutu proses rekrutmen dan seleksi yg berbasis kompetensi sampai pelatihan-pengembangan,kompensasi, karir, dsb…..
Maret 23, 2010 at 5:43 am
maaf mgkin ini diluar forum tapi ada yang ingin saya tnyakan..
pak saya belajar mengenai mutasi dibagi dalam 3 hal : promosi,transfer dan demosi
mohon pengertian untuk ketiganya pak,
jika bpk pnya refrensi buku mengenai hal ini jga terimakasih jika bapak berkenan u/ memberitahukan saya
Maret 23, 2010 at 10:26 pm
ya bili….promosi berkait dgn karir seseorang yg meningkat karena personaliti dan performanya di atas standar perusahaan secara berkala…sebaliknya dgn demosi….kalau transfer adanya perpindahan seperti rotasi dan mutasi….alasannya bisa karena mengurangi kebosanan, produktivitas kerja,peningkatan pengalaman dan keahlian kerja,promosi….uraian hal itu antara lain terdapat dalam buku-buku msdm dan perilaku organisasi….