Ketika perusahaan akan mengembangkan bidang usaha atau produksi baru, misalnya di sektor pertanian atau industri, maka yang pertama perlu dirancang adalah apa jenis produk yang akan dihasilkan atau diusahakan. Kemudian dipertanyakan siapa dan dimana segmen pasarnya. Berapa banyak produk atau komoditi dan bagaimana memproduksinya. Siapa saja yang terlibat dalam proses produksi dan pemasarannya. Dari sisi sumberdaya manusia (SDM) maka yang perlu dirancang adalah apa saja kompetensi atau keahlian yang dibutuhkan, berapa kebutuhan karyawan (manajemen dan non-manajemen), dan bagaimana merekrut dan menseleksinya.

        Dalam prakteknya tidak sedikit perusahaan berjalan lamban dalam mengembangkan usahanya. Hal ini sering disebabkan oleh mutu SDM karyawannya yang rendah. Produktifitas kerja karyawan kebanyakan di bawah standar perusahaan. Kinerja itu sendiri disebabkan tidak berkaitnya jenis dan beban pekerjaan dengan kompetensi karyawan. Dengan kata lain perencanaan SDM yang dibuat tidak berbasis kompetensi. Bahkan ada yang menggunakan perasaan dan intuisi saja. Tidak dirancang sedemikian rupa sesuai dengan bisnis utama perusahaan dan persyaratan pekerjaan. Kompetensi disini tidak sebatas dalam penguasaan aspek pengetahuan saja tetapi juga sikap dan ketrampilan.

        Memrediksi kebutuhan akan SDM merupakan bagian dari perencanaan SDM berbasis kompetensi sebagai derivasi atau turunan dari perencanaan strategis perusahaan. Di dalamnya ada strategi bisnis yang kemudian diturunkan lagi menjadi salah satunya berupa perencanaan SDM. Dalam perencanaan ini disamping ditentukan syarat-syarat kompetensi yang dibutuhkan juga dirumuskan metode atau teknik prediksi jumlah karyawan yang berbasis kompetensi. Proses perencanaan itu sendiri harus sesuai dengan tujuan perusahaan dan perencanaan strategis SDM. Karena berskala teknis maka perencanaan SDM khususnya dalam memrediksi kebutuhan SDM berbasis kompetensi dalam artikel ini lebih menitikberatkan pada pentingnya prinsip-prinsip memredikasi kebutuhan SDM. Untuk itu agar efektif maka beberapa prinsip yang perlu digunakan adalah:

1. Perusahaan hendaknya memiliki rencana strategis di bidang SDM yang meliputi visi, misi, tujuan, dan strategi serta road map pengembangan SDM yang sejalan dengan visi, misi, dan tujuan perusahaan. Termasuk di dalamnya proyeksi perkembangan bisnis berikut kebutuhan SDM karyawannya, misalnya untuk lima tahun ke depan.

2. Memiliki data dan informasi makro (pasar kerja) dan mikro perusahaan yang akurat dan andal yang menyangkut dimensi suplai dan permintaan SDM sesuai dengan bidang usaha. Diperlukan gambaran kecenderungan perkembangan kinerja karyawan dan perusahaan paling tidak dalam tempo lima tahun terakhir. Untuk itu idealnya perusahaan harus memiliki sistem informasi manajemen yang lengkap (penjaringan, pengumpulan, pengolahan,dan analisis data termasuk hasil analisis kinerja serta diseminasi laporan audit).

3. Tersedianya para perencana SDM yang professional dan berpengalaman. Kalau tidak ada maka bisa menggunakan lembaga konsultan dan kalangan akhli dari perguruan tinggi.

4. Penggunaan alat ukur yang layak untuk memrediksi kebutuhan SDM kalangan eksekutif/manajemen, staf dan tenaga professional, pelaksana akhli dan tenaga operasional lapangan. Alat ukur yang layak adalah yang dapat diuji (testable) atau diterapkan (manageable) sesuai dengan kondisi perusahaan kini dan masa depan dan ketersediaan data yang bermutu (keakurasian, kesohihan, dan keandalan).

5. Karena perencanaan itu merupakan proses pengambilan keputusan maka dalam pelaksanaannya diperlukan pengendalian dan pengawasan. Kemudian hasil penilaiannya digunakan sebagai umpan balik untuk memerbaiki rencana SDM berikutnya dan bahkan untuk pengembangan bisnis ke depan.

        Banyak tersedia alat ukur untuk memrediksi kebutuhan akan SDM. Ada yang bersifat kualitatif dan ada yang kuantitatif. Yang bersifat kualititatif meliputi analisis struktur organisasi, bagan penempatan dan  pendapat para akhli. Sementara metode kuantitatif antara lain berupa teknik anggaran dan beban kerja, teknik regresi (simple dan multiregresi), ekstrapolasi dan indeksasi, matriks peluang, teknik simulasi, teknik agregratif, dan model Markov. Jika dilihat dari jangka waktu prakiraan maka metodenya dibagi dua yakni teknik jangka pendek dan jangka panjang. Teknik jangka pendek meliputi analisis anggaran, analisis beban kerja, dan analisis bagan sturktur ortganisasi. Teknik jangka panjang meliputi analisis permintaan keorganisasian, pendapat pakar, analisis kecenderungan, analisis bagan penempatan, teknik Markov dan teknik peramalan agregatif.

        Apapun metode prakiraannya, setiap penggunaan alat ukur tidak lepas dari kelemahan-kelemahan. Secara umum kelemahannya dicirikan oleh kurangnya ketersediaan data yang bermutu, sifat dari karyawan yang cenderung beragam, dan lemahnya asumsi yang dipakai. Hampir semua asumsi tidak mudah diprediksi misalnya asumsi tidak ada turbulensi ekonomi dan politik (ingat goncangan masalah finansial global 2007 dan krisis moneter 1997), asumsi teknologi tidak berubah, asumsi sikap karyawan tidak berubah, asumsi akses informasi pasar berjalan secara sempurna, pasar kerja stabil, dan proses produksi atau bisnis berjalan tanpa stagnasi. Padahal asumsi-asumsi tersebut sering berpeluang berubah sejalan dengan dinamika lingkungan. Karena itu setiap perencanaan SDM khususnya dalam memrediksi kebutuhan SDM harus bersifat dinamis atau memerlukan penyesuaian-penyesuaian strategis sejalan dengan perkembangan internal dan kesehatan bisnis perusahaan, dan eksternal perusahaan.

Iklan