Idealnya seorang manajer yang sekaligus sebagai pemimpin suatu unit kerja dapat mengetahui kebutuhan, kepribadian, dan masalah-masalah yang dihadapi karyawannya. Masalah-masalah yang sering dihadapi karyawan antara lain ketidakpuasan kerja dan motivasi kerja. Kedua faktor itu berhubungan antara lain dengan gaya kepemimpinan manajer, manajemen kompensasi, manajemen karir, dan intensitas hubungan vertikal dan horisontal. Dengan demikian masalah yang dihadapi karyawan disini lebih ditekankan pada faktor penyebab eksternal dirinya. Artinya kalau faktor-faktor eksternal tadi tidak diperbaiki maka kepuasan kerja dan motivasi kerja bakal rendah dan akan memengaruhi kinerja karyawan. Pada gilirannya akan memengaruhi kinerja perusahaan.
Sementara itu karyawan bermasalah dapat diindikasikan antara lain sebagai sifat atau perilaku malas, komitmen kurang, emosional, kedisiplinan tidak terkendali, kerap bolos kerja, dan egoistis dalam bekerjasama. Ciri bekerja dan kinerjanya adalah sangat marjinal, asal-asalan, dan kurang toleran dengan lingkungan. Perilaku tersebut lebih berkait dengan faktor internal ketimbang eksternal. Faktor internal karyawan meliputi faktor-faktor pendidikan, usia, pengalaman kerja, sikap, dan ketrampilan. Namun demikian lemahnya manajemen kontrol, kurangnya pelatihan dan pengembangan, tidak adilnya manajemen kompensasi dan karir, rendahnya mutu hubungan horisontal dan vertikal dapat mendorong terjadinya perilaku negatif dari karyawan seperti itu.
Baik masalah karyawan dan karyawan bermasalah akan dapat menimbulkan masalah perusahaan yang kronis dan menimbulkan ongkos mahal. Ujungnya adalah keuntungan perusahaan yang menurun. Bayangkan misalnya perusahaan harus menanggung beban kalau produktivitas menurun akibat potensi karyawan yang rendah. Begitu juga kalau perusahaan harus menghentikan program produksinya karena banyak karyawan yang malas dan tidak disiplin. Selain itu bisa menimbulkan kegagalan pendistribusian barang ke pasar dan ketidakpuasan konsumen dan pelanggan.
Karena masalah-masalah yang dihadapi karyawan pada dasarnya lebih disebabkan faktor eksternal maka pendekatannya adalah pada sistem manajemen. Untuk itu yang dapat dilakukan perusahaan antara lain dengan dengan pendekatan-pendekatan umum:
- mengadakan pengkajian mendalam apa saja faktor-faktor eksternal karyawan yang memengaruhi kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja.
- melakukan kajian kekuatan dan kelemahan perusahaan dilihat dari penerapan sistem manajemen sumberdaya manusia kaitannya dengan strategi bisnis termasuk dalam hal analisis pekerjaan dan beban kerja karyawan.
- melakukan perbaikan fungsi-fungsi MSDM mulai dari fungsi rekrutmen dan seleksi karyawan, program orientasi, manajemen pelatihan dan pengembangan, penempatan karyawan, manajemen kompensasi, dan manajemen karir.
- mengefektifkan keterkaitan strategi bisnis secara sinergis dengan strategi-strategi lainnya seperti strategi SDM, strategi finansial, strategi produksi, strategi pemasaran, dan strategi informasi sebagai suatu kesatuan yang utuh.
- melakukan reposisi gaya kepemimpinan yang dinilai tepat diterapkan di perusahaan.
Sementara itu strategi yang dapat dilakukan dalam menghadapi karyawan bermasalah antara lain dengan pendekatan-pendekatan umum:
- mengidentifikasi faktor-faktor utama yang memengaruhi terjadinya karyawan bermasalah misalnya terhadap karyawan yang malas, tidak disiplin, sangat sensitif, temparamental, dan sangat egoistis.
- melakukan sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi atau korporat, budaya kerja, dan budaya mutu kerja secara intensif; kalau diperlukan diperlukan tindakan penegakan kedisiplian dan koreksi yang bergantung pada derajad masalahnya.
- melakukan pelatihan dan pengembangan khususnya yang menyangkut softskills disertai dengan bimbingan dan konseling kepada karyawan khususnya oleh manajer dan karyawan senior yang berwibawa.
- menerapkan sistem imbalan yang menarik kepada karyawan berprestasi dan hukuman kepada yang berkinerja dibawah standar secara obyektif, tegas dan tidak diskriminasi.
- mengembangkan sistem umpan balik tentang proses dan kinerja perusahaan berikut masalah-masalah yang dihadapi perusahaan dan karyawan dalam membangun suasana pembelajaran yang dinamis dan merata di semua karyawan; baik dilakukan secara formal maupun informal.
- mengembangkan tim kerja yang solid dan dinamis dengan kepemimpinan yang berorientasi membangun motivasi dan transformasional.
Fenomena masalah karyawan dan karyawan bermasalah merupakan hal yang rutin terjadi di suatu perusahaan. Yang berbeda cuma derajad dan frekuensinya saja. Mulai dari kondisi yang ringan sampai yang parah. Karena itu pendekatannya pun ada yang dengan menggunakan jalur keorganisasian berupa penyusunan strategi dan kebijakan SDM yang baru dan ada yang hanya dilakukan dengan pendekatan personal. Namun apapun derajadnya, mengatasi masalah karyawan dan karyawan bermasalah tidak bisa ditunda-tunda; menunggu masalahnya sudah mencapai titik kritis. Kalau seperti itu maka permasalahannya akan semakin kampleks. Jadi harus sudah diantisipasi dan segera diatasi.
April 5, 2009 at 5:03 am
Pak apakah kalau ada kasus seperti itu dapat diatasi tanpa adanya masalah baru yg timbul? Bagaimana ya caranya?
April 5, 2009 at 3:00 pm
Bila melihat kembali Teori ‘X’ dan Teori ‘Y’ yang pernah Pak Sjafri sampaikan sebenarnya masalah karyawan dan karyawan bermasalah tidak akan terjadi. Hal ini dikembalikan kepada karyawan apakah termasuk Teori ‘X’ yaitu orang tidak senang bekerja,harus dipaksa agar mau bekerja atau termasuk Teori ‘Y’ yaitu orang menganggap bekerja itu sama saja dengan bermain, belajar untuk menerima dan bertanggung jawab.
April 5, 2009 at 8:07 pm
Dari artikel ini yang patut menjadi perhatian manajemen puncak adalah terjadinya perpaduan strategi bisnis dengan strategi lainnya termasuk strategi sdm. Dan juga antarstrategi. Sebab keberhasilan di setiap trategi tidak dipungkiri sangat dipengaruhi oleh mutu sdmnya. Ada masalah karyawan dan karyawan bermasalah di dalam penerapan satu strategi saja akan mengganggu keberhasilan strategi lainnya.
April 6, 2009 at 8:03 am
Aslm. wr.wb. Pak Sjafri. Pak, bukankah menurut teori Herzberg, faktor yang dapat menimbulkan kepuasan dan motivasi kerja berasal dari faktor internal/faktor motivator, sedangkan faktor eksternal lebih kepada mencegah ketidakpuasan kerja karyawan?.
Pak, apakah jika pemimpin menerapkan gaya kepemimpinan otoriter mampu menciptakan kepuasan kerja bagi karyawannya? terima kasih Pak.
April 6, 2009 at 1:46 pm
Klo bicara masalah kepuasan kerja, pasti banyak faktornya. Leadership, Manajemen, Need, dsb. Itulah yang membuat pembicaraan ini menjadi asyik.
Salam Sukses Pak.
April 6, 2009 at 2:06 pm
ya mbak nuraini…seharusnya demikian; mengatasi masalah tanpa masalah…..untuk itu diperlukan diagnosis masalah secara sistematis…dengan membuat pilihan-pilihan dgn skenario tertentu….dan memutuskannya mana yang terbaik…dengan resiko kegagalan terkecil…..
April 6, 2009 at 2:09 pm
ya bung budi….namun tidak realistis kalau dalam suatu organisasi tidak ada masalah karyawan dan karyawan bermasalah…soalnya karyawan itu unik yang punya emosi,intuisi, dan keperibadian aktif serta punya kebutuhan dan masalah-masalah sendiri yang spesifik….sementara perusahaan akan berhadapan dengan turbulensi internal dan eksternal…..salam….
April 6, 2009 at 2:11 pm
ya mbak avita…sdm adalah sebagai sentral dari keberhasilan suatu perusahaan…jadi betul di setiap pelaksanaan strategi dan turunannya memegang peranan sangat penting…..untuk beberapa hal, sdm tak tergantikan oleh faktor produksi lainnya….
April 6, 2009 at 2:20 pm
waalaikum salam fresh…betul herzberg mengatakan demikian…dan kalau disimak artikel ini pun mendukungnya….namun dalam perkembangannya maka secara praktis dan sederhana kepuasan dan motivasi dipengaruhi faktor-faktor internal dan eksternal…..dan itu sangat berkait pada dua hal yang cenderung berbeda yakni masalah karyawan dan karyawan bermasalah…..btw penerapan gaya kepemimpinan otoriter bergantung pada siapa yang dipimpinnya dan dalam situasi seperti apa….kalau diberikan kepada mereka yang sudah berada pada posisi manajer ke atas maka akan kontra produktif karena kebutuhan karyawan seperti itu adalah otonomi…semantara bagi karyawan baru, gaya kepemimpinan otoriter atau berorientasi tugas memang diperlukan khususnya dalam mensupervisi….bagi karyawan seperti itu bakal merasa puas karena ada semacam alih pengetahuan dan teknologi dari sang pemimpin….
April 6, 2009 at 2:22 pm
betul bung wangmuba….asyiiik karena dalam analisisnya diperlukan pemahaman mendalam tentang permasalahan karyawan…..dan penggunaan daya kritis yang tinggi..salam sukses juga…..
November 4, 2009 at 4:27 pm
alhamdulillah ada tambahan bahan buat persentasi besok….__ima___
November 6, 2009 at 10:25 pm
semoga bermanfaat ima….
Mei 17, 2011 at 1:31 pm
bagaimana kalau masalahnya si karyawan terinfeksi virus HIV AIDS pak.. Apakah ada treatment atau special policy dari organisasi mengenai hal ini? Maturnuwun atas responnya.
Mei 17, 2011 at 8:59 pm
mas sigit…tiap perusahaan punya kebijakan masing2…kalau ada kasus karyawan seperti itu…apakah dikeluarkan atau tetap bekerja sambil direhabilitasi penyakitnya…
Oktober 28, 2011 at 1:54 pm
Assalamualaikum…
Pak Sjafri…..saya mengalami dilema dalam perusahaan saya berkaitan dengan SDM,,,Bagaimana mengatasi karyawan yang suka membolos, meremehkan pekerjaan dan tidak berkomitmen dengan pekerjaannya?? jika “dihalus” maka akan meremehkan pimpinan dan tidak bertanggungjawab atas pekerjaannya. namun jika “dikeras”, maka dikhawatirkan akan membrontak dan bahkan bisa keluar, sedangkan perusahaan selalu kesulitan dalam menjaring sdm yang sesuai kriteria yang dibutuhkan mengingat perusahaan ini masih tergolong kecil dan tidak memiliki sistem manajemen seperti perusahaan besar yang ada jaminan berkarir atau posisi2 seperti manajer dsb dan disini juga tidak ada pelatihan atau training untuk karyawan baru (karena tidak ada yang mentraining)…
Jadi dengan jumlah karyawan sangat sedikit, jika ada yang keluar maka akan sulit mencari penggantinya..namun jika tidak ditindak tegas maka akan menimbulkan masalah bagi perusahaan……….trms Pak…semoga ada solusi …Salam Sukses,,
November 28, 2011 at 2:36 am
Dear Pak Sjafri
saya adalah salah satu staff HRD, dalam perusahaan kita ini terdapat beberapa masalah internal yang beberapa diantaranya seperti disebutkan saudari wahyu. Tetapi ada lagi masalah yang lebih komplex, yaitu tentang ketidak disi[linan karyawan. Dimana karyawan lama kita banyak mempunyai waktu luang yang tidak maksimal digunakan merreka pada saat jam kerja, tetapi mereka selalu mengerjakan pekerjaan mereka pada jam lembur. Jadi dengan meningkatnya jam lembur karyawan diperusahaan kita dengan bertambahnya bulan semakin naik, kami sudah mencari solusi dengan penambahan karyawan untuk mengurangi jam lembur. tetapi dengan bertambahnya karyawan baru, jam lembur pun juga tambah bertambah. Mohon solusi dari masalah ini pak.
Terima Kasih.
Januari 12, 2012 at 1:30 pm
https://ronawajah.wordpress.com/2009/04/05/mengatasi-masalah-karyawan-dan-karyawan-bermasalah/
Oktober 4, 2012 at 7:58 am
[…] Tulisan Asli dari artikel ini dan tulisan menarik lainnya tentang MSDM dapat juga diakses langsung melalui: MENGATASI MASALAH KARYAWAN DAN KARYAWAN BERMASALAH […]
Oktober 19, 2012 at 4:13 pm
maturnuwun ilmunipun, cocok untuk yg berwirausaha dengan kondisi karyawan tersebut diatas…. maturnuwun
Oktober 31, 2012 at 7:48 am
maturnuwun mas ulama
November 25, 2012 at 12:25 pm
pak , saya mau nanya. apa ada masalah pengembangan karyawan yang menimbulkan konflik ? apa kah sampai terjadi demo buruh seperti yang sedang marak sekarang ? terima kasih sbelumnya pak 🙂
November 28, 2012 at 8:03 am
ya kyaa…bisa jadi pengembangan karyawan lebih pada sisi teknik dan manajerial saja…tidak dilengkapi dengan pendidikan etika dan budaya kerja…selain itu pengembangan sdm akan percuma kalau tidak ada tindak lanjutnya bagi kepentingan karyawan
Juni 11, 2013 at 6:43 am
artikelnya bagus pak, mhn ijin saya kutip sebagian tulisan Bapak, untuk melengkapi artikel saya di http://uce-indahyanti.blogspot.com/2013/06/bosnya-manusia.html (maaf telat ijinnya)
Juli 11, 2013 at 9:00 am
nice.
bagus banget
Juli 2, 2015 at 6:55 am
Pak saya mau bertanya dengan beberapa kasus
Kasus :
Anda adalah seorang Manajer baru disebuah perusahaan, kemudian anda memiliki beberapa staff yang membantu anda, ternyata salah satu staff yang dibawah anda adalah seorang karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan tersebut dibandingkan anda dan usianya lebih tua dibandingkan ada. Dalam kinerja karyawan tersebut kurang prima dan tidak bisa beradaptasi dengan baik atas apa yang anda ingingkan. Kemudian suatu hari ketika rapat mingguan, ternyata tugas yang diberikan kepada karyawan tersebut tidak dapat diselesaikan sesuai target, kemudian anda sebagai manajer memberikan masukan kepada karyawan tersebebut, tetapi karyawan tersebut tidak menerima atas apa yang telah anda (sebagai manajer) berikan.
Langkah apa yang dapat anda lakukan untuk menyelesaikan masalah ini ???
Oktober 25, 2017 at 4:16 am
Menarik sekali artikelnya
November 15, 2017 at 6:04 pm
terimakasih, Sangat bermanfaat
Agustus 26, 2018 at 3:51 pm
jadi gini pak apakah tindakan manajer untuk mengatasi karyawan yang bermasalah harus berpatokan dengan teori apa tidak ? jadi untuk membandingkan teori dengan realita harus seperti apa ?
Agustus 31, 2018 at 6:41 am
bagus banget Blog nya.
oya mampir ke Blog ane ya..
http://www.mangagendis.blogspot.com