Pasti dalam keseharian hidup dan kehidupan, kita sibuk dalam memilih sesuatu. Mulai dari memilih sesuatu yang ringan dan sederhana sampai ke hal yang sangat berat dan rumit. Mungkin diantara kita ada yang pernah sulit memilih pasangan hidup. Dari beberapa calon yang ditaksir; misalnya  mereka dinilai sama-sama baik dan sayang pada anda. Tetapi yang jelas harus ada yang dipilih sebagai pasangan hidup; kecuali ingin menjadi tetap lajang.

 

Karena itu dalam memilih apapun, kita bakal mempertimbangkan dari berbagai sisi. Baik dari sisi sumberdaya yang dimiliki; kekuatan dan kelemahan pilihan serta manfaat dan kerugian pilihan. Pasti pula ketika kita memutuskan pilihan tertentu maka itulah yang dianggap terbaik; apapun kriteria dan indikator ukuran terbaik yang dipakai. Begitu pula kalau sang manajer akan menentukan pilihan apa yang akan diambil tentang subordinasinya; apakah ketika akan menseleksi karyawan baru, memilih keputusan untuk pemberian karir, untuk pemberian “hukuman”, untuk pengembangan sumberdaya manusia, dsb.

 

Khusus dalam memilih mana karyawan terbaik untuk ditempatkan pada posisi pekerjaan tertentu maka kasus yang sering dihadapi manajer adalah karyawan yang (1) berkinerja dan berkepribadian baik; (2) berkinerja baik namun mutu kepribadiannya rendah; (3) berkinerja cukupan saja namun berkepribadian sangat baik; dan (4) berkinerja dan berkepribadian jelek atau di bawah standar perusahaan. Pertanyaannya mana yang akan dipilih? Untuk kasus pertama dan keempat, manajer tidak menghadapi masalah. Dia begitu mudahnya memilih mana karyawan yang terbaik. Sementara kasus kedua dan ketiga relatif lebih sulit. Kesulitan bisa dilihat dari segi prioritas pilihan, kriteria dan indikatornya, dan yang paling subyektif ketika terjadi bias penilaian. Untuk itu apa yang harus dilakukan manajer?

 

Menseleksi karyawan terbaik dari kondisi kedua karyawan yang kurang memenuhi syarat standar disebut sebagai memilih pilihan terbaik kedua. Langkah-langkah yang perlu diambil adalah:

 

(1). Mengidentifikasi perilaku karyawan melalui penelaahan rekam jejak para karyawan. Idealnya, data dan informasi yang menyangkut kinerja, pengalaman kerja, usia, dan aspek kepribadian karyawan seperti loyalitas, komitmen, etos kerja  tersedia lengkap di bagian personalia.

(2). Melakukan wawancara dengan beberapa pilihan karyawan yang akan ditempatkan pada posisi tertentu. Wawancara bisa dilakukan secara formal maupun informal. Bergantung pada permasalahannya, wawancara bisa juga melibatkan psikolog dan manajemen puncak.

(3). Melakukan observasi tentang karyawan yang dilakukan secara terstruktur (panduan pilihan aspek yang diamati) dan tidak terstruktur (kejadian keseharian;tanpa panduan) selama kurun waktu tertentu.

(4). Menganalisis hasil identifikasi, wawancara, dan observasi. Hasilnya adalah beberapa pilihan prioritas  karyawan yang akan ditetapkan.

(5). Memutuskan dan menetapkan mana karyawan yang dipilih melalui rapat di tingkat manajemen. Keputusan terakhir pada manajemen puncak atau direksi. Bisa saja wewenang keputusan diberikan kepada manajer. Ketika diskusi berlangsung bisa jadi elemen manajemen mengalami kesulitan dalam memilih apakah karyawan yang berkasus dua ataukah tiga.

 

Pilihan yang diambil sangat bergantung pada kriteria dan indikator utama kinerja yang dipakai. Kalau pihak manajemen berorientasi pada tugas dan kinerja dan sifatnya sangat mendesak maka pilihannya jatuh pada  karyawan kasus kedua. Namun masalah yang bakal dihadapi dalam jangka panjang adalah kemungkinan terjadinya ketidak-kompakan kerja dalam satu tim. Konflik pribadi berpeluang terjadi; yang pada gilirannya akan menurunkan kinerja unit dan perusahaan. Sementara itu mengubah kepribadian bakal butuh waktu lama dan harus ada kesediaan karyawan untuk mau berubah.

 

Bagaimana dengan kasus ketiga? Kalau pihak manajemen utamanya mementingkan kekompakkan tim kerja maka kasus ketiga ini dinilai tepat untuk dipilih. Alasannya, aspek kepribadian seperti kepemimpinan, kemampuan berkomunikasi, kejujuran, loyalitas, dan komitmen tinggi, nilainya sangat mahal. Sementara menurut manajemen, derajad kinerja karyawan yang relatif hanya cukupan saja bisa ditingkatkan melalui proses pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusia serta dukungan manajemen kepemimpinan dan kompensasi.

 

Proses pemilihan karyawan terbaik akan juga sangat bergantung pada posisi atau jabatan yang akan diduduki karyawan bersangkutan. Semakin tinggi wewenang, tugas, dan tanggung jawab yang akan diberikan maka proses penseleksiannya pun akan semakin kompleks. Dimensi yang dipertimbangkan akan lebih banyak. Sumber informasi tentang karyawan begitu juga. Mereka yang terlibat dalam pengambilan keputusan juga lebih selektif. Dan disini yang paling menentukan adalah manajemen puncak; sekurang-kurangnya direksi. Seperti sudah dikatakan kalau posisi atau jabatan yang relatif lebih pada tataran teknis operasional, kewenangan keputusan biasanya cukup diberikan kepada manajer dan baru kemudian disetujui manajemen puncak.

Iklan