Kesal atau dongkol pada diri seseorang sering direfleksikan dengan marah di dalam hati atas suatu kejadian tertentu. Tetapi kalau tidak tahan sering diungkapkan dengan teriakan minimal dengan bergunggam. Bayangkan saja misalnya ketika orang-orang sedang begitu sabarnya mengantre untuk membeli tiket kereta, tiba-tiba ada seseorang nyelenong saja ke tempat tiket. Dan anehnya kok dilayani oleh petugas tiket. Wajar saja lalu setiap orang disitu kesal melihat ulah ke dua orang tersebut. Itulah yang disebut dengan kesal yang wajar. Bagaimana dengan contoh yang satu ini; misalnya ketika seseorang (A) telah memberikan pertolongan kepada orang lain (B). Namun yang ditolong (B) tidak mengucapkan terimakasih sedikit pun kepada si A. Pantaskah si A begitu kesalnya kepada si B?. Ya bisa jadi timbul kesal karena merasa tidak dihargai. Namun dikategorikan kesal yang tak wajar. Bahkan dekat dengan ciri kebodohan. Mengapa? Karena kalau seseorang telah membantu orang lain dengan tulus iklas lalu mengapa dia harus  mengharapkan penghargaan dari orang yang ditolongnya. Kecuali kalau tidak ikhlas alias mengharapkan sesuatu dari yang ditolongnya. Lalu bagaimana di dunia pekerjaan?

 

Rasa kesal adalah famili dari rasa kecewa. Kesal lebih berdimensi lingkup masalah dan waktu yang relatif lebih sempit dan berjangka pendek ketimbang  kecewa. Kecewa dikenali sebagai langkah awal timbulnya stres yang kemudian berlanjut ke depresi. Rasa kesal lebih cepat hilang ketimbang kecewa apalagi kalau kecewa berat. Akumulasi dari sejumlah kekesalan, lebih-lebih kesal yang tak terselesaikan, lambat laun akan membentuk kekecewaan.Seperti halnya pada habitat kehidupan  yang lain setiap karyawan bisa mengalami rasa kesal di tempat kerjanya. Apakah karena masalah jenis dan beban kerja yang relatif berat; masalah hubungan dengan rekan kerja dan atau atasan yang tiba-tiba kurang harmonis; masalah kinerja yang rendah; masalah penghargaan dari atasan yang kurang; dan kesal karena baru saja ditegur atasan.

 

Kekesalan seseorang pada orang lain bisa berangkat dari adanya prasangka. Disitu ada fenomena persepsi yang timbul karena adanya informasi tentang objek tertentu; misalnya tentang kelalaian karyawan dalam bekerja. Informasi itu bisa didapat dari orang lain atau dari hasil pengamatan sendiri. Persepsi yang muncul bisa melahirkan rasa kesal atasan kepada karyawan bersangkutan. Semakin banyak atasan memperoleh informasi yang akurat dan valid tentang kelalaian karyawan semakin memungkinkan timbulnya rasa kesal atasan. Sebaliknya semakin sedikitnya informasi yang diperoleh dan sepotong-potong atau hanya dari satu sisi saja semakin besar peluang terjadinya bias persepsi. Semakin bias informasi semakin besar terbuka peluang timbulnya prasangka negatif. Dengan kata lain terjadi kekesalan atasan yang tak terkendali Yang terjadi kemudian adalah bukan saja timbulnya rasa kesal karyawan tetapi juga rasa sesal mengapa sang atasan bisa bertindak sembarangan kepada karyawannya.

 

Kekesalan seorang karyawan bisa berdampak pada motivasi kerja. Bisa berbentuk menurunkan motivasi kerja dan malah bisa sebaliknya. Misalnya kalau ada atasan yang mengatakan bahwa beberapa karyawan termasuk  ”bodoh”. Bisa dipastikan karyawan bersangkutan akan kesal. Sudah kerja keras kok atasan menilainya seperti itu. Semacam tidak ada penghargaan. Apa yang kemudian terjadi?  Bagi karyawan yang berkepribadian lemah; semakin kesal semakin menurun motivasi kerjanya. Dan kondisi ini potensial menurunkan kinerjanya. Namun bagi mereka yang bermental kuat justru kekesalan bisa mendorongnya keluar dari rasa kesal. Dengan segala upaya, termasuk belajar bekerja dengan baik, maka karyawan bersangkutan ingin membuktikan bahwa dirinya bukanlah seperti yang dinilai oleh atasan tadi.

 

Untuk mengurangi kekesalan karyawan maka ada dua pendekatan yang bisa diterapkan; yakni dari sisi karyawan dan sisi manajemen atau atasan. Dari sisi atasan, manajemen seharusnya mampu menghindari rasa kesal dirinya yang berlebihan karena ulah karyawannya. Untuk itu atasan perlu memperkecil ungkapan-ungkapan negatif kepada karyawannya. Sebab kalau itu sering diungkapkan bukan saja akan membuat kesal karyawan tetapi juga potensial terjadinya konflik atasan-bawahan. Dengan kata lain teguran yang semena-mena mengakibatkan fenomena kontra produktif.Yang terbaik dilakukan adalah menjelaskan kepada karyawan tentang titik-titik kelemahan karyawan  langsung ke yang bersangkutan. Kemudian sama-sama mencari jalan keluarnya.

 

Kemudian dari sisi karyawan, sebaiknya jangan memelihara kekesalan. Memang kesal itu wajar apalagi kalau karyawan bersangkutan  tidak merasa keliru tetapi atasan menyalahkannya. Bergantung pada penyebab kekesalan maka sejauh mungkin para karyawan menahan diri untuk berbuat protes besar-besaran kepada manajemen. Kecuali hal-hal yang menyangkut sangat personal misalnya mengejek dengan kata-kata kasar, sampai-sampai menyebutkan nama-nama penghuni kebun binatang. Kemudian tidak salahnya secara individu,  karyawan ”menegur” atasan untuk tidak melakukan hal itu kepada dirinya. Namun di luar itu, seperti teguran rutin yang berkait dengan ketidakdisiplinan, kelalaian kerja, kecerdasan berpikir dan bekerja, sebaiknya karyawan mengoreksi diri. Jadikan kekesalan hanya berskala sesaat saja dan  menjadikan teguran sebagai unsur motivasi untuk memperbaiki kapabilitas diri. Anggap saja suatu teguran dari atasan berarti atasan bersangkutan masih memiliki perhatian besar terhadap karyawannya.

Iklan