Salah satu tanggapan terhadap artikel berjudul “Umpan Balik yang Efektif” (edisi 18 September 2008) dalam blog ini adalah bahwa belum tentu sang pemimpin atau manajer mau menerima umpan balik dari subordinasi. Tidak jarang para manajer bersikap seperti itu. Bahkan mendengar dan menyimak  masukan dari subordinasi pun kerap tidak dilakukannya. Pemimpin yang efektif tidak bersikap seperti itu. Sebagai bentuk akuntabilitas, sebelum menerima umpan balik bahkan biasanya manajer mulai menstimuli agar para karyawan menyampaikan data dan informasi yang dianggap penting. Manajer menjelaskan betapa pentingnya umpan balik dari karyawan untuk pengembangan sistem koordinasi dan bagi peningkatan kinerja perusahaan. Manajer memberi kebebasan kepada karyawan untuk menyampaikan masukkannya.

Pemimpin atau manajer efektif menilai tidak bakalan ada gunanya kalau menerima umpan balik tanpa adanya keinginan untuk secara tulus mendengar dan merespon setiap masukan. Nilai umpan balik harus dipandang sebagai penuh makna. Manajer seperti itu akan memandang umpan balik yang datangnya dari beragam karakter karyawan merupakan cerminan kesungguhan karyawannya untuk memperbaiki lingkungan dan kinerja perusahaan. Dengan kata lain jangan mengabaikannya. Manajer akan mengamati bagaimana gagasan-gagasan mereka dapat mengubah sesuatu; dia sangat menghargai karyawan yang menginginkan perubahan; dia mengolah semua masukan menjadi pola pendekatan yang paling efektif; bagaimana dia mengamati efektifitas kerja tim secara cermat; dan manajer efektif tidak jarang dan tidak segan-segan bertanya kepada karyawan bagaimana sebaiknya sesuatu itu perlu diperbaiki.

Dalam konteks formal, manajer efektif menerapkan cara penilaian melalui pendekatan 360 derajad. Beragam pemangku kepentingan (internal dan eksternal) dilibatkan dalam penilaian atas kinerja perusahaan. Hasil penilaian bisa berupa pernyataan bahwa perencanaan terdahulu harus diperbaiki, perencanaan terdahulu harus dihentikan, dan perencanaan terdahulu dapat dilanjutkan pelaksnaannya. Sedapat mungkin kalau ada karyawan yang bertanya mengapa masukannya tidak digunakan maka manajer harus secara akuntabilitas menjelaskannya. Tentunya hingga karyawan sangat mengerti dan memahaminya. Hal ini penting dilakukan untuk menghindari kekecewaan karyawan. Lewat perhatian dari manajer, para karyawan akan mengetahui dimana posisinya berada; bagaimana pekerjaan mereka telah dapat memenuhi atau gagal memenuhi harapan; apa yang mereka butuhkan untuk memperbaiki sikap dan kinerja; dan apa konsekuensi yang bakal terjadi (positif dan negatif) kalau mereka melakukan dan tidak memperbaikinya.

Uraian di atas merefleksikan bahwa akuntabilitas terjadi pada siapapun; tidak saja pada manajer tetapi juga pada karyawan. Dengan kata lain siapa pun ketika dia bekerja harus memiliki kejelasan strategis berupa tujuan dan kinerja tertentu; ukuran-ukuran operasional berupa standar-standar operasional dan standar kinerja; konsekuensi relevan berupa hasil yang sesuai atau di luar harapan; dan umpan balik berupa tindak lanjut dalam memerbaiki kinerja individu dan organisasi. Disinilah peran manajer  sangat dibutuhkan dalam mengendalikan semua subordinasinya dengan efektif. Kalau semua dimensi akuntabilitas terpenuhi maka ada beberapa hal yang positif terjadi. Pertama, umpan balik melalui komunikasi timbal balik manajer dengan karyawan semakin harmonis. Kedua, kinerja karyawan meningkat dan sekaligus memengaruhi pada kinerja perusahaan yang meningkat pula. Ketiga, derajad labor turnover akan berada pada daerah optimum. Dan keempat, tidaklah  mustahil para calon investor akan percaya untuk menanamkan sahamnya di perusahaan bersangkutan.