Judul artikel ini mirip dengan moto lama di dunia kerja  yang kini masih sering digunakan yakni “the right man in the right place”. Artinya tempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat. Dan ada juga yang menambahkan dengan “waktu yang tepat”. Penelitian yang dilakukan the Gallup Organization tentang kesempatan karyawan untuk melakukan hal yang terbaik setiap harinya terhadap 198.000 karyawan di 7.939 unit bisnis di 37 perusahaan menunjukkah hasil yang cukup mengagetkan yakni sekitar 50% bekerja di unit bisnis yang tingkat perputaran lebih rendah ; sebanyak 38% lebih bekerja di unit yang lebih produktif; dan sebanyak 44% bekerja di unit dengan angka kepuasan kerja yang lebih tinggi. Angka berikut  ini menunjukkan gambaran signifikan. Ternyata mereka yang bekerja di unit bisnis sesuai dengan zona kekuatannya hanyalah 20% ( John C.Maxwell; 2005; The 360 Degree Leader). Apa sebenarnya yang terjadi?

Salah satu alasan pokok mengapa karyawan tidak menyukai pekerjaannya adalah karena mereka tidak ditempatkan sesuai dengan kekuatannya. Kalau  tetap dipertahankan dalam kondisi seperti itu  mereka umumnya menjadi kurang bersemangat, kurang produktif, dan akhirnya kehabisan tenaga atau daya. Sebaliknya kalau mereka ditempatkan sesuai dengan kekuatannya. Ada manfaat ganda yakni buat karyawan dan perusahaan. Bagi karyawan semangat kerja dan kinerjanya semakin meningkat. Kekuatan mereka yang ditempatkan pada posisi pekerjaan yang tepat merupakan warna kehidupan yang baru dalam mencintai pkerjaannya. Sementara dengan ketepatan zona kekuatan, para karyawan akan berkontribusi maksimum dalam mengembangkan perusahaan. Lalu apa dan bagaimana yang harus dilakukan seorang pimpinan ?

            Langkah yang dapat dilakukan seorang pimpinan adalah menemukan kekuatan-kekuatan para karyawan. Hal demikian akan terlihat dari keseharian proses pekerjaan dan kinerja mereka termasuk keberhasilan dan kegagalannya. Selain dilakukan dengan pendekatan penilaian diri oleh masing-masing karyawan, pimpinan dapat menggunakan tenaga akhli. Dengan kata lain para karyawan dites dalam hal; kepribadian, bakat, kebiasaan, kapabilitas, dan kemampuannya. Pimpinan dapat juga melakukan observasi personal karyawan secara bersinambung.

            Upaya pimpinan berikutnya adalah melakukan identifikasi ketrampilan yang karyawan butuhkan. Untuk itu diperlukan suatu model pelatihan berbasis kompetensi. Analisis kebutuhan pelatihan ditujukan untuk merancang pelatihan yang mampu menjawab kebutuhan individu karyawan, kebutuhan akan pekerjaan, dan kebutuhan organisasi. Semakin baik model tersebut diterapkan semakin tinggi semangat karyawan untuk meningkatkan kekuatannya. Dalam hal ini karyawan akan selalu terdorong mengembangkan potensi dirinya. Termasuk selalu siap untuk melakukan adaptasi pekerjaan pada posisi yang baru.

            Setelah langkah-langkah di atas dijalankan maka pimpinan hendaknya bersedia memberikan hak bagi karyawan untuk menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kekuatannya. Namun demikian hal ini jangan diartikan dari sudut yang sempit. Dalam prakteknya proses menemukan kekuatan karyawan membutuhkan waktu dan enerji yang tidak kecil. Dalam hal ini pimpinan jangan kaku harus menunggu hasil observasi dan hasil tes kekuatan. Dengan intuisinya (akumulasi pengalaman, pengetahuan, dan talenta), pimpinan seharusnya sudah mampu melihat mana karyawan yang cenderung potensial dan mana yang belum atau kurang. Begitu pula kalau ada kebijakan mutasi atau rotasi maka dengan kekuatannya mereka seharusnya mampu untuk menempati posisi baru. Intinya bukan berarti seorang karyawan seumur kerjanya di perusahaan akan terus menerus menempati posisi yang sama. Karena itu para karyawan benar-benar harus disiapkan secara matang  termasuk melakukan orientasi pekerjaan yang baru.