Telah banyak tulisan yang menyangkut organisasi pembelajaran. Antara lain yang dipelopori oleh Chris Argyris dan Donald Schon di sekitar ‘70an dan belakangan ini oleh Peter Senge dengan bukunya berjudul Fifth Discipline. Dengan menambah sumber-sumber lain yang mengetengahkan konsep organisasi pembelajaran maka Dave Ulrich dan Smallwood (How Leaders Build Value; 2003) membuat persamaan tentang kapabilitas pembelajaran (KP). Persamaan KP berikut dapat membantu para pemimpin organisasi untuk menilai kemampuan perusahaan dalam pembelajaran:

 

Kapabilitas Pembelajaran=

Pengembangan x Jeneralisasi gagasan-gagasan dengan impak

.

Dalam persamaan di atas arti dari pengembangan mengacu pada penciptaan pengetahuan baru melalui penemuan, invensi, eksperimen, atau inovasi. Jeneralisasi berarti ada pergerakan gagasan-gagasan yang melewati  batas tertentu. Beberapa perusahaan bisa jadi  lebih mahir dalam mengerjakan sesuatu yang baru sebelum yang lainnya mengerjakan. Namun hanya memiliki gagasan dari  hasil pengembangan tidaklah cukup untuk meraih keberhasilan suatu pembelajaran. Pembelajaran mensyaratkan bahwa ada transfer gagasan melewati batas tertentu seperti batas waktu, geografis, atau unit bisnis. Sementara, impak berarti bahwa ketika sesuatu yang substansial telah berubah, maka perubahan itu berimplikasi pada pembelajaran yang bakal berubah pula. Untuk maksud dunia bisnis nyata, impak merupakan proses penambahan nilai pada pemangku kepentingan  perusahaan (investor, pelanggan, dan karyawan) sepanjang waktu.

Pembelajaran adalah sesuatu yang sifatnya intangible dan membutuhkan tiga  elemen rumus pembelajaran di atas. Suatu organisasi pembelajaran mengembangkan dan menjeneralisasi gagasan-gagasan dan menjamin bahwa gagasan tersebut akan memliki impak. Semakin tinggi mutu invensi, eksperimen, dan inovasi semakin semakin besar peluang pengetahuan baru yang diperoleh. Dengan demikian kapabilitas pembelajaran juga semkain tinggi. Demikian pula semakin tersebar atau transfer   setiap gagasan ke setiap lini atau unit organisasi semakin siap setiap individu perusahaan untuk menerima dan mengmbangkan gagasan tersebut dalam bentuk kegiatan nyata. Akibatnya maka kapabalitas pembelajaran semua individu di tiap lini semakin tinggi.

Bisa diberikan contoh yang dilakukan Matsushita (Cooking Appliance Division) dengan mengembangkan konsep baru dalam perancangan suatu produk (the Home Bakery).Suatu metode pembuatan roti serba otomatis yang mutunya tak kalah dengan mutu hasil yang dibuat oleh tenaga-tenaga profesional. Perusahaan kemudian menstransfer konsep dan metode itu ke divisi lain dan akhirnya ke seluruh unit perusahaan. Implikasinya adalah Matsushita memiliki daya saing tinggi  dalam memproduksi alat pembuat roti yang membuat harga roti menjadi lebih murah.

Setiap pemimpin perusahaan yang akan mengembangkan kapabilitas pembelajaran perlu mengembangkan dan mengalihkan setiap gagasan ke seluruh unit perusahaan. Pembelajaran perlu dikembangkan secara bertahap dan sistematis di tingkat individual, tim, dan perusahaan. Nilai-nilai intangible dari pembelajaran akan terus mempengaruhi perilaku setiap individu sebagai individu pembelajaran. Keberhasilan pembelajaran pada tingkat individu akan dicirikan oleh peningkatan pengetahuan, sikap, dan ketrampilan bekerja secara berlanjut. Tiap individu akan kreatif dan inovatif. Selain itu tim akan selalu mendorong terjadinya penciptaan kreatifitas dan pendekatan masalah yang baru di lingkungan anggota tim. Dengan demikian kekompakan hubungan kerja dalam tim secara gradual akan tumbuh dengan semakin baik.  Pada gilirannya secara kolektif suatu perusahaan akan menjadi organisasi pembelajaran yang selalu mengembangkan gagasan-gagasan baru dalam menciptakan daya saing tinggi. Suatu perusahaan yang dikenal dengan motonya: ”tiada hari tanpa belajar” dan ”tiada hari tanpa mutu”.