Sekitar tahun 90an, perhatian para peneliti dan praktisi terhadap strategi dan pentingnya sistem SDM dalam organisasi  semakin besar. Sebelumnya para akhli hanya menguji metodologi dan praktek yang difokuskan pada sisi individu karyawan, jenis pekerjaan, dan prakteknya seperti dalam hal rekrutmen dan seleksi, pelatihan, kompensasi, dsb. Pemikirannya sederhana bahwa perbaikan terhadap kinerja individu karyawan otomatis meningkatkan kinerja organisasi. Padahal kenyataannya tidak selalu demikian. Kini para peneliti dan praktisi mulai semakin mengakui kedudukan SDM khususnya tentang mutu SDM dalam suatu sistem yang lebih besar yakni strategi organisasi. SDM karyawan atau pihak manajemen semakin diakui sebagai aset strategis suatu organisasi.

Karyawan dengan SDMnya adalah sosok manusia dalam organisasi, misalnya perusahaan, yang memiliki ciri-ciri sangat berbeda dengan  sumber produksi lainnya seperti dengan kapital atau teknologi, fasilitas, uang, tanah dan bahkan dengan ternak sebagai unsur produksi. Karyawan  adalah manusia yang memiliki intuisi, emosi, akal, ambisi, harga diri, dan kepribadian aktif sedangkan unsur produksi  lainnya tidak demikian. Selain itu sebagai manusia setiap karyawan memiliki kebutuhan  hidup strategis (universal) dan kebutuhan praktis (spesifik) masing-masing.

Sebagai karyawan dia memiliki kebutuhan materi dan non-materi untuk dihargai dan diakui oleh organisasinya. Bentuk kebutuhan akan penghargaan itu dapat berupa nilai jasa yang dikeluarkan untuk organisasi yakni berupa kompensasi dan karir yang diterimanya. Namun jenis kebutuhan seperti itu dianggap tidak cukup.  Selain itu tiap karyawan ingin dihargai sebagai anggota sistem sosial dalam organisasi tersebut. Artinya mereka ingin sekali diperhatikan dan didengar  tentang pendapatnya dan gagasannya, dan begitu juga mengenai kehidupan pribadi dan keluarganya. Bahkan tidak jarang karyawan ingin diberikan suasana tantangan dalam pekerjaannya. Disinilah pihak  manajemen tanpa disadari seringkali mengabaikannya.

Mereka beranggapan bahwa tugas perusahaan adalah  hanya rutinitas sebagai perekrut pencari kerja, penyedia fasilitas pendidikan dan pelatihan, serta mempekerjakan dan memberi kompensasi kepada karyawan. Kemudian ketika karyawan akan selesai masa tugasnya, misalnya karena pensiun, perusahaan tidak merasa perlu bertangungjawab. Mereka berpendapat  setelah tidak menjadi karyawan lagi maka itu adalah urusan karyawan sendiri. Habis manis sepah dibuang. Padahal karyawan sebagai anggota sistem sosial perusahaan maka sudah seharusnya pihak perusahaan turut bertanggungjawab di dalam menyiapkan masa pensiun mereka. Misalnya, dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan kewirausahaan atau keterampilan tertentu pada karyawan yang sedang menghadap masa persiapan pensiun, selain ditambah dengan pesangon untuk modal kerja.         

Fenomena lainnya yang sering dijumpai adalah kurangnya perhatian perusahaan dalam menghargai karyawan yang bermutu. Padahal mutu SDM yang tinggi umumnya diikuti dengan kinerja yang tinggi pula. Kalangan manajer berpendapat memang sudah sepatutnya para karyawan melakukan sesuatu dengan bermutu. Itu merupakan kewajibannya. Akibat dari persepsi seperti itu tidak jarang mereka yang bermutu atau kinerjanya di atas standar perusahaan diperlakukan tidak adil, misalnya tidak diikuti dengan pengembangan karir dan kompensasi kerja. Padahal kepastian karir yang jelas akan mendorong setiap karyawan untuk meningkatkan mutu SDM dan sekaligus kinerjanya. Umumnya  karir sudah menjadi kebutuhan karyawan. Dan mereka akan bertahan pada perusahaan apabila perusahaan juga menyediakan ruang pengembangan diri bagi para karyawan secara terbuka dan nyaman. Intinya perusahaan harus membangun suasana kerja yang menyenangkan sehingga menumbuhkembangkan hasrat para karyawan untuk menunjukkan kediriannya di dalam mengabdi pada perusahaan. Disinilah diperlukan  program pengembangan mutu SDM lewat peningkatan hasrat, pengetahuan, talenta dan kinerja pribadi karyawan dan perusahaan secara holistik dan bersinambung.

Semakin derasnya arus tantangan bisnis domestik dan global maka peran karyawan yang berkualitas menjadi sangat strategis. Perusahaan yang mengabaikan unsur mutu SDM akan semakin terpinggirkan. Tidak mungkin produk perusahaan yang bermutu (berdaya-saing kuat) akan terjadi tanpa didukung oleh karyawan yang bermutu. Paradigma perusahaan yang mempekerjakan karyawan apa adanya atau cukup karyawan yang disiplin dan kerja keras saja harus diubah menjadi paradigma baru yaitu mempekerjakan karyawan yang disiplin, kerja keras dan cerdas, integritas serta memiliki hasrat atau ambisi tinggi dalam berkarir.

Uraian di atas sangat penting mengingat pihak manajemen sering menilai bahwa sumberdaya, khususnya SDM yang digunakan sebagai aset produksi dapat dipindah-pindahkan bahkan dihilangkan begitu saja demi tuntutan bisnis dalam bentuk perampingan jumlah karyawan. Hal ini sangat dipengaruhi oleh kurangnya wawasan para manajemen dalam memahami adanya aset intangible (tidak berujud) yakni pengetahuan. Keunggulan unsur pengetahuan dalam suatu perusahaan telah menjadi unsur daya-saing yang tinggi. Kepemimpinan pasar dan kepopuleran suatu perusahaan akan semakin tergusur oleh perusahaan lain bahkan perusahaan yang baru muncul yang memiliki manajemen pengetahuan yang tepat-waktu dan tepat-tempat, sesuai dengan  tuntutan teknologi, pergeseran persaingan, dan tuntutan pasar.

Disinilah  penerapan Manajemen Mutu SDM (MMSDM) yang berorientasi pada pengetahuan menjadi sangat penting dimana jajaran SDM dan sistemnya memiliki akses dengan sumber-sumber pengetahuan yang mutakhir. Perusahaan menjadi organisasi pembelajaran. IBM dan Cisco, misalnya,  merupakan conoh dari sebagian kecil perusahaan yang menerapkan manajemen pengetahuan untuk meningkatkan kinerja bisnis perusahaan dan derajad mutu SDM melalui pelatihan dan pengembangan karyawan secara sistematis.

Pengembangan mutu SDM karyawan memerlukan beragam perspektif agar eksistensi daya-saing perusahaan dan juga mutu SDM karyawan akan mampu bertahan dalam waktu yang relatif lama. Perspektif yang dimaksud meliputi pertanyaan berikut: (1)   Apakah di dalam mengembangkan mutu SDM, perusahaan sudah menempatkan setiap karyawan pada posisi yang sangat menentukan keberhasilan perusahaan dalam waktu relatif lama? Jika ya, bagaimana bentuk manajemen mutu SDM (MMSDM) yang perlu diterapkan? Sejauh mana kepekaan perusahaan menghadapi perkembangan dunia bisnis global, utamanya dalam hal mutu SDM? (2)   Bagaimanakah budaya mutu SDM di perusahaan?Apakah perusahaan sudah siap melakukan analisis permasalahan yang dipakai untuk perencanaan pengembangan mutu SDM secara holistik? Apa saja kriteria dan indikator yang dipakai? Apakah selama ini penerapan MMSDM moderen sudah dilakukan dan bagaimana hasilnya?( 3)   Apakah aspek-aspek  yang perlu diperhatikan dalam pengembangan mutu SDM? Bagaimana dengan kemampuan berkomunikasi, kecerdasan intelektual, sikap, keterampilan, emosional dan spiritual karyawan, serta keselamatan kerja karyawan? Bagaimanakah  produktivitas kerja karyawan perusahaan selama ini? Bagaimana pula derajad motivasi, etika, dan disiplin kerja para karyawan? Untuk itu apa dan bagaimana model pelatihan dan pengembangan berbasis kompetensi serta keamanan kerja yang tepat diterapkan? (4)   Apakah perusahaan sudah menerapkan perubahan manajemen yang handal, termasuk ubahan pengetahuan tentang teknologi dan tuntutan pasar dalam menyiasati  dunia bisnis yang selalu berubah relatif cepat? Selain itu untuk menjamin daya saing mutu SDM yang tinggi dalam jangka panjang, apakah perusahaan sudah menyiapkan atau menerapkan organisasi pembelajaran yang handal? Untuk itu apakah perusahaan sudah membangun departemen atau divisi pembelajaran, melakukan program pengembangan suasana belajar, pengembangan motivasi, penempatan hasrat dan harga diri atau martabat bagi para karyawannya?

Empat perspektif itu seharusnya tercermin pada visi, misi, tujuan dan strategi pengembangan mutu SDM perusahaan secara terintegrasi. Dan sekaligus merupakan turunan dari visi, misi dan tujuan dan strategi perusahaan secara keseluruhan dalam rangka mereposisikan peran karyawan sebagai unsur yang semakin penting dalam suatu organisasi. Dengan kata lain  mutu SDM  perlu ditingkatkan secara bersinambung. Sekurang-kurangnya dapat dipertahankan sesuai standar perusahaan melalui MMSDM yang optimum agar jangan sampai terjadi degradasi mutu SDM yang akan menurunkan kinerja perusahaan.