Sekurang-kurangnya ada dua peristiwa politik belakangan ini. Yang pertama terbentuknya formasi Pansus Hak angket kasus Bank Century; dan kedua tentang pernyataan presiden tentang kehawatiran kalau aksi hari Anti Korupsi se-dunia 9 Desember diboncengi kepentingan politik dan berujung kerusuhan. Keduanya ditanggapi secara kurang proporsional. Ada yang pesimis tentang kualitas pansus bahkan siap memberi mosi tidak percaya. Padahal pansus belum bekerja sama sekali dan terpilih secara demokratis. Kemudian reaksi berlebihan di sementara tokoh yang mengatakan pidato presiden merefleksikan kehawatiran berlebihan menanggapi rencana aksi hari aksi anti korupsi tsb. Sikap berlebihan “dilawan” dengan berlebihan pula. Maka terjadilah pesta panik ria.

       Panik dapat terjadi ketika berada dalam situasi seorang diri dan dalam kerumunan orang. Makin besar derajad panik yang disertai keegoan seseorang dan lalu berkembang menjadi panik massal, akan semakin membuka banyak peluang jumlah korban yang jatuh. Derajad panik individu sangat dipengaruhi oleh kadar emosi seseorang, baik dalam hal emosi ketakutan, kekhawatiran maupun emosi amarah. Ketika itu, unsur rasional manusia yang berakal sepertinya hilang. Karena itu dalam suasana seperti itu yang sangat dibutuhkan untuk menghindari terjadinya kecelakaan yang fatal adalah menerapkan manajemen panik yang andal.

        Manajemen panik adalah suatu upaya pengolahan sumberdaya emosi dan fisik agar mampu menghindari dan memperkecil kejadian fatal dari suatu kepanikan. Memang unsur fisik penting namun keberhasilan manajemen panik sangat ditentukan oleh faktor ketenangan jiwa. Dengan ketenangan berarti seseorang lebih mudah mengendalikan diri dari emosi ketakutan atau emosi kekhawatiran serta ego yang berlebihan. Semakin tenang semakin kecil peluang terjadinya konflik dan perpecahan yang timbul karena ketidakmampuan mengendalikan emosi.

        Salah satu bentuknya adalah mengevaluasi diri sambil mendekatkan diri pada Tuhan, mencari celah untuk mengelak diri dari pusat musibah politik dan bersolidaritas kolektif tinggi ketika kejadian saling pendapat yang serius datang. Tentunya perlu menjauhi ego masing-masing dengan hanya memenangkan diri masing-masing tanpa mempertimbangkan kepentingan orang lain. Saling mengingatkan tanpa disertai rasa benci dan curiga sangat dianjurkan. Saling percaya dan toleransi merupakan hal yang substantif. Selain itu, diperlukan kepatuhan dan kedisiplinan terhadap semua aturan yang berkait dengan sisi keamanan. Insya Allah aman damai. Ya Allah berilah kami petunjuk agar bangsa kami dapat mengatasi masalah multidimensi yang sudah berlangsung lama ini.

         Unsur terpenting dalam meraih keberhasilan pengembangan masyarakat disamping unsur modal alam, teknologi, kelembagaan, modal manusia adalah unsur modal sosial seperti saling percaya sesama anggota masyarakat, empati sosial, kohesi sosial, kepedulian sosial, dan kerjasama kolektif.. Karena itu diperlukan penguatan modal sosial dan modal manusia atau sumberdaya manusia.

         Penguatan modal sosial dapat dilakukan melalui pendidikan agama, sosialisasi keluarga, teladan pemimpin, pemeliharaan dan pengembangan institusi sosial, sosialisasi dan internalisasi pentingnya modal sosial, pengembangan komunikasi informasi, dan mengakomodasi informasi melalui proses penyaringan kemanfaatannya. Dalam prakteknya, pengembangan masyarakat membutuhkan pendamping yang berfungsi sebagai.analis masalah, pembimbing kelompok, pelatih, inovator, penggerak, dan penghubung. Prinsip bekerjanya adalah (1) kerja kelompok, (2) keberlanjutan, (3) keswadayaan, (4) kesatuan khalayak sasaran, (5) penumbuhan saling percaya, (6) prinsip pembelajaran bersinambung, dan (7) pertimbangan keragaman potensi khalayak sasaran..

        Agar supaya pendamping dapat berperan optimum maka dibutuhkan pengembangan mutu sumberdaya manusianya melalui pelatihan partisipatif berbasis pendidikan orang dewasa yang terdiri dari metode penilaian perdesaan secara partisipasi, pengembangan masyarakat, kepemimpinan dan manajemen, analisis sosial dan perumusan program, kerja dalam kelompok, tugas-tugas pendamping sebagai pemfasilitasi, peraturan dan kebijakan pembangunan, dan teknis produksi dan pemasaran hasil.

        Proses pelatihan dilaksanakan dengan model partisipatif berbasis kompetensi. Pendekatannya menggunakan model belajar untuk Pendidikan Orang Dewasa (POD). Intinya adalah dengan pendekatan andragogy yaitu sistem belajar umpan balik bagi peserta sehingga mampu menguasai, memahami materi latihan dan memraktekannya. Evaluasi seluruh proses pelatihan oleh pendamping berguna untuk pembelajaran mereka dalam kegiatan pelatihan berikutnya. Untuk itu dibutuhkan tenaga instruktur yang kompeten, kurikulum yang sesuai dengan kebutuhan khlayak, dan fasilitas pendukung yang cukup.

        Selain dalam bentuk pelatihan maka diperlukan cara pengembangan mutu SDM pendamping dengan membentuk forum pendampingan. Tujuannya membangun sinergitas antarpelaku pengembangan masyarakat, peningkatan kemampuan masyarakat, pengembangan akses kebutuhan pengembangan masyarakat, dan peningkatan kemampuan dan kapasitas pendamping. Peran pemerintah daerah dengan semangat otonomi daerahnya, sebagai pemfasilitasi program forum, sangat dibutuhkan.

         Setiap program pengembangan organisasi (perusahaan) oleh karyawan (manajemen dan non-manajemen) bukanlah barang baru. Dalam melaksanakan program tersebut, karyawan harus memiliki mutu sumberdaya manusia yang tinggi. Tidak mungkin tanpa menggunakan modal manusia yang bermutu, tujuan perusahaan akan tercapai. Begitu pula diperlukan modal sosial untuk memercepat proses dan mutu hasil pengembangan organisasi. Kedua sumberdaya tersebut memiliki keunikan masing-masing. Perbedaan kedua faktor tersebut dapat dilihat dari sisi fokus, ukuran, output, dan model.

        Fokus modal (sumberdaya) manusia dalam pengembangan organisasi terletak pada potensi perorangan di organisasi bersangkutan; misalnya dalam hal mutu sumberdaya manusia. Sementara sebagai modal social suatu organisasi, fokusnya terletak pada hubungannya dengan jejaring sosial yang dibentuk organisasi. Basisnya adalah saling percaya di antara individu. Hal ini menjadi modal dalam membangun kerjasama dan solidaritas.

        Pengukuran modal manusia jauh lebih mudah ketimbang modal sosial. Ukuran dari modal manusia bisa dilihat dari lamanya sekolah,  kualifikasi, dan kompetensinya. Termasuk dapat diukur kinerjanya yang merupakan fungsi dari mutu sumberdaya manusianya. Sementara ukuran modal sosial dilihat dari gambaran abstrak tentang sikap (nilai), partisipasi dan kepercayaan. Dan sering dilihat dari gambaran sejauh mana modal sosial, misalnya kekuatan jejaring sosial ekonomi mampu mengembangkan program pengembangan organisasi.

        Output dari pengembangan ditinjau dari modal manusia adalah pendapatan dan produktifitas; dan tak langsung berupa kesehatan dan kegiatan sosial di lingkungan organisasi. Namun modal sosial pun bisa berdampak pada ekonomi masyarakat. Misalnya kohesi social akan mampu memerkuat jejaring sosial sehingga dapat memerlancar usaha-usaha ekonomi bisnis masyarakat sekitarnya. Begitu pula pelatihan dapat berpengaruh terhadap produktifitas kerja namun juga bisa meningkatkan kemampuan seseorang dalam membangun jejaring sosial.

       Sebagai model, modal manusia sangat terkait dengan keberhasilan investasi. Secara langsung pengaruhnya dapat dilihat dalam meningkatkan pendapatan bisnis. Sementara model modal sosial tidak mudah melihat dampaknya terhadap pengembangan organisasi. Yang lebih menonjol adalah terjadinya proses interaktif antarkomponen karyawan secara sirkular. Pengaruhnya adalah dalam memerkuat model pengembangan elemen modal sosial yang ada.

         Modal sosial positif adalah syarat utama bagi keberhasilan pengembangan masyarakat. Semakin kuat nilai-nilai sistem sosial atau jaringan sosial semakin meningkatkan volume dan mutu proses dan hasil pengembangan masyarakat. Ukuran outputnya adalah tercapainya kesejahteraan masyarakat dalam arti luas. Dalam hal ini modal sosial sangat berperan positif dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Hal ini tidak lepas dari adanya kepercayaan sebagai modal utama antara lain dalam membangun sifat-sifat atau nilai-nilai kohesi sosial, kebersamaan, toleransi, dan empati. Fungsi-fungsi kontrol dalam pengembangan masyarakat relatif longgar karena adanya saling percaya sesama individu.

         Dalam kenyataannya modal sosial tidaklah statis. Tidak mudah dihindari perkembangan teknologi komunikasi dan transportasi cenderung dapat menimbulkan deviasi modal sosial. Timbul perkembangan persepsi tiap individu terhadap hal-hal baru; apakah sebagai ancaman atau justru memerkuat modal sosial yang ada. Selain itu ketika masyarakat sudah semakin memiliki hubungan dengan pihak luar maka dibutuhkan fungsi kendali sosial terhadap setiap norma dan kebudayaan luar yang masuk. Pertanyaannya apa dan bagaimana yang harus dilakukan oleh entitas sosial agar dapat membentengi tantangan bahkan ancaman luar.

         Melemahnya modal sosial positif bisa jadi karena diintervensi oleh modal sosial negatif. Kalau masyarakat tidak mampu mengatasinya maka bakal terjadi penggerusan modal social positif yang ada; misalnya gangguan terhadap interaksi sosial, saling percaya yang menurun,pelanggaran norma sosial, krisis kepemimpinan dan akhirnya kerenggangan hubungan social. Meningkatnya semangat nilai-nilai budaya konsumerisme dan individualistik, misalnya, akan mudah menimbulkan konflik dan perilaku menyimpang. Perilaku yang tidak jarang ditemukan, misalnya primodialisme dan sentiment kedaerahan dan kesukuan bisa jadi dapat menimbulkan kerusuhan sosial. Begitupula yang menyangkut sindikat dan mafia kegiatan illegal dapat mengganggu ketenangan masyarakat. Hal itu semakin parah karena lemahnya fungsi kontrol sosial dan intensitas komunikasi yang rendah. Lama kelamaan terjadi krisis kepercayaan terhadap institusi sosial lokal.

         Untuk memerkuat modal sosial positif dan memerkecil terjadinya modal sosial negatif maka beberapa pendekatan bisa dikembangkan yang meliputi beberapa hal yakni:

        1) Pendidikan agama sebagai sumber pengembangan nilai-nilai luhur untuk membangun sifat kebersamaan dan saling percaya sesama manusia. Termasuk untuk meningkatkan kesadaran lingkungan lestari. Namun demikian pendekatannya tidak sebatas perkembangan kognitif namun seharusnya pada pengembangan sikap atau afektif.

        2) Pendidikan sosialisasi keluarga. Sebagai sistem sosial terkecil seharusnya keluarga menjadi basis utama dalam menanamkan nilai moral kehidupan. Disini peran kepala keluarga menjadi sangat sentral dalam member teladan berperilaku yang baik.

       3) Pemeliharaan dan pengembangan institusi sosial. Proses pembelajaran keahlian bekerjasama, norma hubungan timbal balik, dan tindakan kolektif perlu terus dipelihara dan dikembangkan. Selain itu institusi diharapkan mampu mengembangkan solidaritas sosial dalam menghadapi situasi apapun.

       4) Upaya sosialisasi dan internalisasi nilai-nilai yang ada dalam modal sosial khususnya yang menyangkut pendidikan karakter perlu ditingkatkan mulai dari kalangan generasi dini baik lewat pendidikan formal maupun informal seperti pelatihan kerjasama tim.

        5) Pengembangan komunikasi informasi lewat beragam media dan saluran seni budaya diharapkan dapat menanamkan nilai-nilai luhur dari kearifan local, kerjasama,saling percaya, dan tanggung jawab.

        6) Nilai-nilai dari luar tidak harus dihambat masuk sejauh memiliki hal-hal yang dianggap positif dan bahkan memerkuat modal sosial yang sudah ada. Asalkan dilakukan penyaringan secara selektif oleh institusi sosial dan khalayak luas.

        Unsur terpenting dalam capaian keberhasilan pengembangan masyarakat disamping unsur modal alam, teknologi, kelembagaan, modal manusia adalah unsur modal sosial seperti saling percaya sesama anggota masyarakat, empati sosial, kohesi sosial, kepedulian sosial, dan kerjasama kolektif.. Dalam prakteknya, pengembangan masyarakat membutuhkan pendamping yang berfungsi sebagai.analis masalah, pembimbing kelompok, pelatih, inovator, dan penghubung. Prinsip bekerjanya adalah (1) kerja kelompok, (2) keberlanjutan, (3) keswadayaan, (4) kesatuan khalayak sasaran, (5) penumbuhan saling percaya, dan (6) prinsip pembelajaran bersinambung.

Disarikan dari makalah penulis STRATEGI PENINGKATAN KAPASITAS MODAL SOSIAL DAN KUALITAS SUMBERDAYA MANUSIA PENDAMPING PENGEMBANGAN MASYARAKAT, Seminar Nasional Forkapi,Bogor 19 November 2009.

        Hingga kini pemerintah belum sepenuhnya menemukan upaya strategis dan hasil maksimum dalam mengangkat bangsa kita dari keterpurukan ekonomi. Fenomena kasat mata antara lain terlihat dari tingkat pengangguran kerja dan kemiskinan. Jumlah mereka yang menganggur pada tahun 2007 mencapai sekitar 12 juta orang, sementara jumlah mereka yang tergolong miskin mencapai sekitar 25 juta orang. Keadaan demikian sangat terkait dengan masalah sumberdaya manusia (SDM). Apakah SDM sebagai penyebab dan apakah sebagai akibat.

       Kondisi SDM jelas ada pengaruhnya dengan daya saing bangsa. Menurut “The 2006 Global Economic Forum on Global Competitiveness Index (GCI)”, kondisi Indonesia berada pada tingkat yang lebih rendah ketimbang beberapa negara Asean lainnya seperti Singapura (peringkat 7), Malaysia (21), dan Thailand (28).; namun berada lebih tinggi dibanding Vietnam (68) dan Filipina (71). Kondisi ini diduga dipengaruhi oleh daya saing SDM. Dalam laporan ”World Competitiveness Yearbook”, kondisi daya saing SDM Indonesia di tingkat regional berada pada posisi yang lebih rendah yakni peringkat 50 dibanding India (43), Malaysia (26), Korea Selatan (24) dan Singapura (5).

         Kondisi SDM yang rendah sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Secara agregat kondisi ini mempengaruhi produktivitas nasional. Hal demikian juga akan mempengaruhi pertumbuhan ekonomi yang sementara ini (setelah krisis finansial global) hanya mencapai 4,2 % yang berada dibawah target sebesar 4,5 %. Pada gilirannya daya saing bangsa juga akan rendah. Dengan kata lain akumulasi berbagai faktor, kebijakan, dan kelembagaan yang performanya rendah akan mempengaruhi produktivitas nasional. Bagaimana dengan sdm pertanian? Sebanyak 87 persen pelaku sektor pertanian adalah lulusan SD dan bahkan tidak tamat SD. Sementara mereka yang sarjana hanya 3,5 persen. Bisa dibayangkan bagaimana rendahnya produktifitas SDM pertanian. Tentu saja akibatnya kontribusi sektor ini semakin tertinggal dibanding sektor lain khususnya industri.

         Meskipun kontribusi sektor pertanian terhadap pendapatan nasional sudah semakin digeser oleh sektor industri, yaitu sekitar 17%, namun lebih dari 45% penduduk masih mencari nafkah di sektor pertanian. Beberapa fakta mengindikasikan semakin pentingnya peran sektor pertanian dalam penyerapan tenaga kerja. Selama krisis dan beberapa tahun terakhir terjadi penurunan nilai tukar petani dan penurunan upah buruh di pedesaan. Hal ini menunjukkan adanya pertambahan angkatan kerja di sektor pertanian. Hal ini disebabkan tingginya pertambahan angkatan kerja Indonesia yaitu 1,2% atau sekitar 2 juta orang setiap tahun. Pengurangan angka pengangguran, baik formal maupun informal sangat relevan dengan optimalisasi peran sektor pertanian.

         Beberapa tantangan di masa depan masih bakal dihadapi yakni globalisasi ekonomi, kemiskinan, pengangguran, dan degradasi lingkungan. Di sisi lain ada kecenderungan generasi muda yang tidak lagi berminat di bidang pertanian. Faktor pokok yang menyebabkannya adalah sektor pertanian dianggap tidak memiliki insentif ekonomi ketimbangan di sektor lain. Untuk menjawab ini, dibutuhkan revitalisasi pertanian secara lebih terfokus yang didukung kualitas sumberdaya manusia pertanian. Disamping melalui pengembangan SDM berbasis kompetensi maka diperlukan penguatan kelembagaan pertanian misalnya lembaga keuangan, pemasaran, penyuluhan, penelitian dan pengembangan yang saling bersinergis.

         Setiap program pengembangan sektor pertanian khususnya yang berkait dengan program pengembanagn SDM pertanian harus merupakan bagian integral dari peningkatan kesejahteraan petani (PPK). Pengembangan model pendidikan, pelatihan, dan penyuluhan berbasis kompetensi dan agribisnis diharapkan mampu meningkatkan mutu SDM pertanian. Pada gilirannya mampu meningkatkan produktifitas, mutu dan harga hasil pertanian yang kompetitif. Tujuannya adalah meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan petani yang didukung dengan pemberdayaan, peningkatan akses terhadap sumberdaya usaha pertanian, pengembangan kelembagaan dan perlindungan terhadap petani.

Dimuat dalam majalah Bangkit Tani Edisi November 2009

         Untuk menjalankan bisnisnya, perusahaan pasti menggunakan beragam modal. Bisa berbentuk modal finansial, teknologi, modal manusia (sumberdaya manusia), dan modal sumberdaya alam. Dalam prakteknya modal-modal di atas tidak menjamin perusahaan akan meraih keuntungan maksimum. Dengan kata lain setiap investasi belum tentu akan menghasilkan return on investment yang diharapkan. Karena itu masih dibutuhkan bentuk modal lainnya yakni modal sosial. Bentuk modal ini bukan saja berfungsi sebagai aset perusahaan tetapi juga sebagai instrumen sekaligus tujuan dalam pengembangan perusahaan. Dengan demikian agar perusahaan bisa berkembang maka pertanyaannya bagaimana memertahankan dan meningkatkan modal sosial agar semua bentuk modal lainnya memiliki manfaat maksimum.

        Modal sosial dalam perusahaan dicirikan oleh adanya interaksi sosial timbal balik diantara karyawan dan manajemen dan antarsesama keduanya. Bentuk interaksi itu didasarkan pada adanya rasa percaya sesama yang mengakar dalam suatu budaya organisasi dan etika sosial. Karena ada rasa percaya maka timbul suatu entitas karyawan (manajemen dan non-manajemen) yang  memiliki kebersamaan tentang nilai-nilai kejujuran, kedisiplinan, kebersamaan, dan pentingnya kerja keras-cerdas. Karyawan menunjukkan kesediaan individunya untuk mengutamakan keputusan entitas perusahaan. Pertanyaannya apakah setiap perusahaan otomatis memiliki cirri-ciri modal sosial seperti itu?

        Terbentuknya modal sosial sangat bergantung pada mutu sumberdaya manusia para karyawannya. Dalam prakteknya bisa jadi mutu mereka berbeda-beda. Baik dilihat dari segi budaya, latar belakang sosial ekonomi keluarga, pendidikan, ketrampilan, kecerdasan (intelektual,emosional, dan spiritual), kepemimpinan, dan pengalaman kerja. Karena modal sosial berperan sebagai unsur perekat para karyawan dalam melaksanakan visi dan misi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi maka dibutuhkan sumberdaya manusia yang bermutu.

        Mutu SDM sangat penting untuk mengembangkan modal sosial perusahaan. Setiap karyawan harus memahami bahwa modal sosial merupakan suatu komitmen dari setiap individu untuk saling terbuka, saling percaya, dan bertanggungjawab. Selain itu dengan semakin meningkatnya mutu SDM diharapkan akan semakin terbentuknya rasa kebersamaan, kesetiakawanan, dan sekaligus tanggungjawab akan kemajuan bersama. Karena itu setiap perusahaan seharusnya terdorong untuk membangun dirinya sebagai organisasi belajar. Yakni suatu organisasi di mana para anggota dari suatu organisasi secara terus menerus memperluas kemampuannya untuk berkeinginan belajar dan mengembangkan potensi dirinya. Dalam hal ini pemimpin perusahaan memegang peranan penting dalam mengembangkan modal sosial di perusahaannya.

       Kepemimpinan trasformasional, demokratis, dan kepemimpinan partisipatif di kalangan manajemen khususnya manajemen puncak cenderung akan mampu menstimulus para karyawan dalam memercepat struktur modal sosial dalam bentuk pengembangan visi bersama. Selain itu kepemimpinan seperti itu berpengaruh pada terbentuknya saling percaya di kalangan karyawan. Dengan demikian hubungan harmonis di antara karyawan menjadi modal sosial yang sangat penting dalam membangun tim kerja yang efektif. Pada gilirannya modal manusia yang bermutu dan modal sosial yang utuh akan mampu meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan.

       Perubahan stratejik adalah salah satu kegiatan yang secara langsung berkaitan dengan tujuan organisasi bisnis. Ini merupakan tanggung jawab manajemen senior yang bertugas merencanakan sumberdaya, mengkomunikasikannya dan secara langsung mengelola proses. Misalnya bagaimana perusahaan harus melaksanakan perubahan fungsinya yaitu dengan berorientasi lebih pada usaha komersial. Disini pihak manajemen harus mengimplementasikan perubahan strategik dengan fokus ganda. Yang pertama memaksimumkan pendapatannya dari usaha komersialnya dan kedua aktif mengembangkan tanggung jawab sosial perusahaan

        Faktor pendorong terjadinya perubahan strategik baik di sektor swasta maupun pemerintah (publik) adalah pertimbangan ekonomi. Di sektor swasta, pemegang saham akan membeli saham dengan pertimbangan berapa pendapatan yang akan diperolehnya. Sementara para pelanggan (pasar) ,dengan daya belinya, mereka memilih untuk membeli sesuatu. Secara efek ganda diharapkan upaya ini akan memengaruhi peningkatan kebutuhan sumberdaya manusia karena turunan dari permintaan pasar akan produknya.

       Tugas manajemen adalah menstimuli kondisi agar setiap produk yang dihasilkan memiliki syarat-syarat sesuai dengan kebutuhan/kepuasan pelanggan. Untuk itu mutu sumberdaya manusia karyawan benar-benar harus disiapkan dengan baik. Selain itu juga mampu mengendalikan biaya produksi untuk menjamin agar harapan para pemegang saham terpenuhi. Tidak dapat dielakkan bahwa perubahan pasti terjadi di berbagai segi kehidupan ekonomi. Produk apapun dan bagaimanapun tingkat efisiensinya, suatu ketika teknologi produksi yang dipakai akan ketinggalan zaman. Kemudian diganti dengan generasi terbaru teknologi yang semakin efisien. Namun demikian semua itu memerlukan investasi baru yang modalnya diperoleh dari pemegang saham.

        Pasar, tidak masalah bagaimana kondisinya, akan berubah sejalan dengan perubahan selera pelanggan. Misalnya, air mineral alami yang dahulu tidak termasuk katagori barang ekonomi dan tidak dipasarkan, sudah beberapa tahun lalu diproduksikan secara masal dan sudah mendunia. Namun tidak dapat dielakkan biaya produksi tersebut di negara-negara maju sangat tinggi. Tidak mudah menekan biaya. Karena itu kebanyakan perusahaan di negara-negara tersebut tidak menginvestasikan di negaranya tetapi di luar. Pertimbangannya karena biaya tenaga kerja dan biaya operasinya lebih murah.

        Apa saja yang mungkin terjadi ketika karyawan menjalankan tugas dari manajer? Bisa berhasil dan bisa tidak. Ketidakberhasilan menjalankan tugas bisa jadi sebagai akibat timbulnya deviasi tugas karena distorsi informasi dari manajer. Karena itu sebelum pendelegasian dilakukan, para karyawan hendaknya memahami apa saja yang didelegasikan dan apa alasannya. Manajer harus mengetahui dengan tepat batasan kekuasaan sehingga individu dapat menjabarkan gambaran tugas, konteksnya dan tempatnya dimana. Klarifikasikanlah bagaimana manajer akan menyelia tugas dan menilai kinerja karyawan. Siap-siaplah untuk menyesuaikan gaya kepemimpinan manajer. Suatu kepercayaan diri yang meningkat mungkin saja dapat menjadi kekuatan seseorang untuk mampu mengungkapkan emosinya karena keterlibatan manajer yang berlebihan.

        Agar pendelegasian tugas berjalan sesuai harapan maka manajer perlu mengkomunikasikan berbagai segi tugas yang mudah dimengerti dan dapat dilaksanakan kepada karyawan yang akan menerima tugas dari manajer. Untuk itu beberapa penjelasan dari manajer yang perlu dikomunikasikan kepada karyawan:

(1) Jelaskanlah secara umum jenis tugas yang akan didelegasikan dan apa alasannya termasuk tujuannya,

(2) Jelaskanlah tentang tugas secara rinci dan batasan-batasan wewenang dan tanggung jawab yang manajer berikan. Manajer juga perlu menjelaskan apa yang akan manajer lakukan selama tugas itu dilaksanakan karyawan; apakah manajer akan selalu bersedia untuk menjadi tempat bertanya, memberikan dukungan moril, memberi peluang ikut pelatihan, dan dukungan sumberdaya.

(3) Jelaskanlah kepada semua karyawan mengapa manajer mendelegasikan tugas pada karyawan tertentu untuk mencegah timbulnya keheranan, kecurigaan dan kecemburuan, mencegah koordinasi yang buruk, dan meminta orang lain membantunya.

(4) Jelaskanlah standar proses dan keberhasilan tugas yang diberikan termasuk batas waktu serta kriteria dan ukuran tujuan yang ingin dicapai.

        Semakin paham karyawan akan isi tugas seperti tujuan,hasil yang diharapkan dan prosedur pelaksanaannya akan semakin berhasil karyawan memenuhi permintaan dan harapan manajernya. Suasana bathin yang menyenangkan akan ikut memerlancar pelaksanaan tugas. Karena itu hubungan antara manajer dan karyawan sebaiknya dibina sedemikian rupa agar ketika manajer membutuhkan karyawan untuk suatu pelaksanaan tugas akan berhasil dengan baik.

        Pasti setiap orang pernah mendengar dan mendengarkan sesuatu. Apakah itu ketika bertemu singkat dengan seseorang di suatu lokasi, dalam rapat, dalam kuliah, dalam pertemuan keluarga, ketika melihat acara televisi, menyetel radio dsb. Apa yang membedakan keduanya? Mudah saja. Kalau anda serius mendengar sesuatu maka artinya anda mendengarkannya. Dengan kata lain, kalau mendengarkan sifatnya lebih aktif. Secara sadar akal pikiran fokus pada objek yang didengarkan dengan penuh perhatian. Sementara kegiatan mendengar bersifat pasif. Lebih merupakan kepekaan dan aktivitas telinga yang mampu menangkap getaran-getaran gelombang suara di sekitarnya. 

       Dalam dunia kerja, mengetahui perbedaan kegiatan mendengar dan mendengarkan menjadi penting. Mengapa demikian? Tidak jarang karyawan begitu lambat menerjemahkan arahan dari atasan dalam melaksanakan tugas-tugasnya karena merasa tidak jelas apa yang diarahkannya. Dengan kata lain karyawan tidak mendengarkan. Akibatnya proses pekerjaan tidak berjalan semestinya. Kalau seperti ini bisa disebabkan dua hal. Pertama sang manajer memang tidak jelas dalam menyampaikan arahannya. Namun bisa jadi arahan sebenarnya sudah jelas namun kemampuan karyawan untuk memahaminya rendah. Hal kedua bisa jadi karyawan hanya sebatas mendengar saja, bukan mendengarkan. Karena itu apa yang didengar tidak mampu diolah menjadi sesuatu yang bermakna. Bisa jadi karena ketika arahan berlangsung sebagian dari karyawan mengobrol dengan rekan-rekannya. Atau karena ada kebisingan lingkungan sekitar. Sehingga para karyawan tidak fokus dalam mendengarkan. Yang terjadi kemudian adalah distorsi informasi. Yang pada gilirannya hal itu mengakibatkan munculnya deviasi proses dan hasil pekerjaan.

        Distorsi informasi yang terjadi pada karyawan bisa jadi karena manajer tidak memberi peluang kepada bawahan untuk bertanya dan menanggapi arahannya. Padahal bisa saja karyawan tidak sepenuhnya memahami apa yang disampaikan manajer. Karena itu ketika ada kegiatan koordinasi, manajer seharusnya mampu mendorong agar karyawan mau bertanya dan menanggapi setiap arahan. Disini atasan perlu memiliki empati dan punya perasaan sejauh mana bawahannya telah memahami apa yang disampaikannya. Manajer seharusnya memberi kesempatan kepada bawahan untuk melatih diri dalam mendengarkan sesuatu. Mendengarkan sesuatu dengan benar adalah ketrampilan yang membutuhkan proses pembelajaran dan praktek nyata dalam berkomunikasi.

         Dalam kasus lain, bagaimana kalau karyawan memiliki masalah tertentu? Apa yang harus dilakukan manajer? Manajer tidak cukup hanya mendengar masalah bawahan dari rekan-rekan kerja karyawannya itu. Dia sebaiknya meminta karyawan tersebut datang menemuinya. Disitu manajer mendengar dan mendengarkan langsung apa yang terjadi pada karyawannya. Dia melakukannya dengan sengaja tanpa harus ada perintah dari manajemen puncak. Secara tulus dia memberi perhatian kepada karyawannya itu. Bahkan diupayakan tidak menunjukkan jarak psikologis antara atasan dan bawahan.

        Mendengarkan menjadi unsur pokok dalam menghargai karyawannya. Dengan demikian karyawan tersebut akan secara rinci menceritakan apa masalah yang dihadapinya. Ketika itu terjadi maka layaknya sebagai konselor, sang manajer tidak harus membantah atau mengiakan setiap informasi yang disampaikan karyawan. Dengan sabar dia menunggu sampai karyawan selesai menjelaskan masalah yang satu ke masalah yang lainnya. Pasalnya mendengarkan tidaklah selalu sebagai bentuk penilaian namun lebih pada empati atasan sebagai pendengar yang baik. Dari situlah manajer pada saatnya bisa menawarkan beberapa pilihan kepada karyawannya untuk mengatasi masalah yang terbaik.

       Tidak dapat dipungkiri dunia bisnis dalam era global ini dihadapkan pada proses perubahan yang begitu cepat dan rumit. Untuk itu kebutuhan akan perubahan yang dinamis dalam berbagai hal seperti visi, misi, tujuan dan sistem berpikir menjadi hal pokok yang harus dimiliki perusahaan. Dalam konteks organisasi belajar, setiap individu organisasi bisnis harus memiliki komitmen dan kapasitas untuk belajar pada setiap tingkat apapun dalam perusahaannya. Dengan kata lain setiap pekerjaan harus mengandung unsur pembelajaran yang semakin aktif.

       Belajar tidak selalu dalam kelas secara terstruktur. Karyawan yang sedang bekerja dan berkomunikasi dengan atasan dan yang setara pun merupakan suatu proses belajar. Karena itu, sebagai manajer, dia bersama karyawan seharusnya terdorong untuk selalu melakukan kajian dengan menghasilkan gagasan-gagasan baru dan mengkontribusikannya pada perusahaan. Sikap manajer yang mungkin selama ini begitu toleran terhadap setiap kesalahan karyawan manajer patut diubah. Manajer harus mengambil posisi untuk mencegah terjadinya resiko besar dari suatu kesalahan kerja.

       Memang suatu keberhasilan biasanya didasarkan pada kegagalan yang pernah dialaminya. Namun manajer harus mengevaluasi setiap kegagalan dan melakukan evaluasi diri. Fungsi manajer adalah lebih sebagai peneliti dan sekaligus perancang ketimbang hanya sebagai penyelia. Dalam hal ini manajer harus mendorong para karyawan untuk menciptakan gagasan baru, sekecil apapun, dan mengkomunikasikan gagasan-gagasan tersebut ke karyawan lain. Selain itu hendaknya manajer mendorong karyawan untuk mengerti keseluruhan pekerjaan dan permasalahannya, membangun visi kolektif dan bekerja bersama mencapai tujuan perusahaan.

       Belajar adalah kegiatan pribadi seseorang dalam menggunakan potensi pikiran dan nuraninya baik terstruktur maupun tidak terstruktur untuk memperoleh pengetahuan, membangun sikap dan memiliki ketrampilan tertentu. Pihak manajemen harus memahami hal itu dalam kerangka peningkatan mutu sumberdaya manusia karyawan. Manajer harus selalu mengkondisikan setiap karyawannya bahwa setiap proses pekerjaan itu pada dasarnya merupakan proses pembelajaran.