Mengapa manajer perlu memotivasi karyawannya? Katakanlah bisa dijawab dari dua sisi. Pertama karena sebagian karyawan  bermotivasi rendah dan kedua agar kinerja karyawan dan perusahaan meningkat. Ada dugaan motivasi rendah karena faktor intrinsik berupa kemalasan kerja.Tepatkah hanya karena faktor itu? Tidak juga. Motivasi kerja karyawan rendah bisa jadi karena faktor ekstrinsik yakni lingkungan kerja yang kurang nyaman. Faktor lingkungan itu sendiri tidak sempit; bisa dilihat dari faktor kepemimpinan, hubungan sosial, fasilitas fisik, manajemen kompensasi, dsb. karena itu pendektannya perlu dari sisi intrinsik dan ekstrinsik karyawan. 

       Kalau telaahannya seperti itu maka sudah termasuk berpikir lateral. De Bono mengidentifikasi empat langkah utama lateral thinking: (1) mengenali ide dominan dari masalah yang sedang dihadapi, (2) mencari cara-cara lain dalam memandang permasalahan, (3) melonggarkan kendali cara berpikir yang kaku, dan (4) memakai ide-ide acak untuk membangkitkan ide-ide baru. Misalnya bagaimana upaya yang perlu dilakukan manajemen puncak agar perusahaannya memiliki daya saing tinggi.

       Pemahaman pendekatan peningkatan daya saing perusahaan begitu beragamnya. Bisa dalam bentuk penggunan teknologi tinggi, mutu produk tinggi, menciptakan efisiensi, perluasan segmen pasar, mutu sumberdaya manusia (SDM) tinggi,dan pelayanan kepada pelanggan yang prima. Untuk itu misalnya agar perusahaan memiliki daya saing tinggi maka manajemen puncak perlu memiliki ciri berbeda dalam hal mutu SDM karyawannya. Strateginya adalah dengan selalu merekrut calon karyawan dengan mutu SDM tinggi. Selain itu dengan cara meningkatkan mutu SDM melalui pelatihan-pelatihan bersinambung. Dengan strategi SDM itu maka manajemen yakin mutu produksi akan tinggi dan para pelanggan akan setia membeli produknya. Dalam hal ini setiap manajer begitu percaya bahwa mutu SDM karyawan tidak ada duanya di perusahaan lain. Pertanyaannya apakah keyakinan seperti itu layak?

       Bagi manajer yang berpikir lateral bisa saja punya pendapat berbeda. Dia berpendapat bahwa produksi meningkat bukan semata-mata disebabkan oleh mutu dalam bentuk ketrampilan SDM karyawan saja. Tetapi juga oleh mutu motivasinya. Dia berpendapat karyawan dengan ketrampilan keras (hard skills) tinggi haruslah dilengkapi dengan ketrampilan lunak (soft skills) seperti dalam aspek-aspek berkomunikasi, kegigihan, kedisiplinan, pengelolaan diri, dan motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan sentra unsur pribadi yang sangat menentukan kinerja karyawan dan perusahaan. Hal itu dapat didekati mulai dari meningkatkan kepuasan karyawan melalui pemberian insentif kompensasi finansial sampai non-finansial. Mulai dari peningkatan upah-gaji (finansial) sampai pengembangan karir (non-finansial). Namun apakah pendekatan itu selalu ampuh mengatasi motivasi kerja karyawan yang rendah? Tidak selalu karena ada unsur lain yang jauh lebih penting yakni memanusiakan para karyawan dalam arti yang sebenarnya.

       Karyawan tidak semata-mata dipandang sebagai unsur produksi. Namun juga sebagai manusia yang memiliki kebutuhan psikologis untuk dilibatkan dalam pengambilan keputusan, diperlakukan tegur-sapa, dan pendekatan kekeluargaan. Kegiatan-kegiatan sosial dalam membangun hubungan seperti olahraga, kesenian, dan ramahtamah dalam suatu rangkaian acara halal bil halal atau natalan mungkin selama ini tidak diperhitungkan oleh perusahaan. Padahal pengamatan menunjukkan pendekatan ini sangat efektif untuk membangun motivasi kerja karyawan. Atau misalnya pernahkah manajer membayangkan bahwa tegur sapa ketika karyawan sedang bekerja merupakan alat yang efektif untuk meningkatkan spirit kerja karyawan? Pernahkah terpikirkan bahwa kalau karyawan atau anggota keluarganya sedang sakit dikunjungi sang manajer merupakan perhatian pribadi yang sangat tinggi? Dan akan membawa efek positif dalam membangun motivasi karyawan bersangkutan? Adakah pemikiran dalam setiap waktu ulang tahun perusahaan diperlukan semacam lomba di kalangan karyawan untuk menjadi kritikus dan pencetus gagasan; kemudian yang menang diberi hadiah?

        Mungkin saja selama ini semua pemikiran itu tidak pernah dilakukan perusahaan bersangkutan. Dan tampaknya aneh. Kalau ada yang berpendapat seperti itu, biarkan saja. Karena tak ada yang tak mungkin di dunia ini. Dalam kehidupan berbisnis seharusnya tersedia dan diperlukan “segudang” gagasan acak yang terbuka untuk dinilai dan diplilih. De Bono memerkenalkan suatu pendekatan yang disebut dengan PO (provocative operation) untuk menghasilkan ide-ide acak. PO merupakan sebuah ide yang mendorong seseorang berpikir ke tempat baru dengan ide-ide lainnya yang lebih masuk akal dalam mengatasi masalah. Dengan kata lain jangan terperangkap pada standar pendekatan yang ada. Istilahnya diperlukan “keberanian” untuk berpikir di luar “kotak”. Tujuan yang sama tetapi dengan cara dan gaya yang berbeda. Kebiasaan pola pikir yang terus dilatih pada gilirannya akan menimbulkan naluri dan intuisi yang tajam dalam mengembangkan motivasi karyawan. Memang itu membutuhkan waktu dan tentunya tidak “bim sala bim”; langsung jadi. Namun ketaatasasannya sangat diperlukan. Dan pada gilirannya akan membuahkan: ‘practice make perfect‘.

About these ads