Ada banyak faktor untuk memengaruhi orang lain. Misalnya di perusahaan, salah satunya adalah kekuatan posisi jabatan. Semakin tinggi posisi seseorang dalam jabatan, misalnya manajer, semakin kuatlah pengaruhnya terhadap karyawan. Benarkah selalu demikian? Tidak juga. Kalau posisi jabatan didudukan sebagai satu-satunya asumsi pembatas kekuatan yang bekerja maka cenderung bahaya. Jabatan itu sifatnya sementara. Kapan saja seseorang bisa dipecat. Dengan demikian kalaupun ada kekuatan pengaruh namun skala waktunya sangat pendek. Disamping itu kalau kekuatan jabatan diterapkan secara otoriter maka yang bakal terjadi malah timbulnya tindakan resistensi dari karyawan. Bahkan cenderung karyawan akan banyak yang keluar dari perusahaan. Kecuali model kepemimpinan berbasis jabatan yang diterapkan berorientasi partisipatif dan membangun suasana disiplin kerja keras dan cerdas. Kalau begitu apa jenis kekuatan lain yang sebaiknya dipunyai manajer?

         Cukupkah manajer hanya memiliki kepemimpinan partisipatif? Pertanyaan ini penting diajukan karena model kepemimpinan ini pun bukan satu-satunya sebagai kekuatan utama dalam memengaruhi karyawan untuk terdorong bekerja keras. Mengapa demikian? Kalau saja manajer kurang memiliki kekuatan pengetahuan tentang aspek-aspek manajerial, produksi, finansial, pemasaran dsb maka karyawan pun akan ragu terhadap manajer. Kredibilitas manajer bisa menurun. Kepercayaan karyawan terhadap manajernya semakin berkurang. Contoh lain adalah apa jadinya kalau suatu ketika para pelanggan datang ke manajer untuk meminta info secara rinci tentang mutu produk tertentu. Kemudian juga tidak tahu bagaimana cara melayaninya. Bisa dibayangkan, tingkat kepercayaan pelanggan terhadap sang manajer dan perusahaan juga menurun. Bisa-bisa mereka akan ngabur ke perusahaan lain. Dengan demikian kekuatan manajer dalam bentuk pengetahuan dan wawasan luas menjadi unsur penting dalam kepemimpinan diri.

         Dalam prakteknya kekuatan pengetahuan pun tidak layak dijadikan satu-satunya unsur pembatas manajemen kepemimpinan diri. Kembali ke contoh-contoh di atas walau memiliki kekuatan jabatan dan pengetahuan tinggi namun kalau manajer memiliki kepribadian yang tidak mampu membuat karyawan dan pelanggan rasa nyaman dan aman maka percuma saja. Kekuatan kepribadian yang ditunjukkan dengan kekuatan empati dan motivasi tinggi akan memberi suasana kerja karyawan sangat rileks dan berkinerja tinggi. Sementara sifat ramah manajer ketika menerima para pelanggan akan membuat loyalitas pelanggan semakin tinggi. Begitu pula keramahan dan kesungguhan manajer terhadap proses pengembangan jejaring bisnis akan memberikan keyakinan kepada rekan bisnisnya betapa pentingnya kerjasama itu dibangun.

        Selain tiga kekuatan di atas maka ada lagi satu kekuatan kepemimpinan diri yang seharusnya dimiliki manajer yakni kekuatan membangun hubungan. Kekuatan ini menjamin terjalinnya hubungan kerja dengan karyawan yang sinergis, hubungan pemasaran dengan para pelanggan/konsumen yang tinggi, dan hubungan bisnis dengan mitra bisnis yang prospektif. Agar kekuatan hubungan semakin efektif maka segala instrumen perlu dipakai manajer, misalnya kalau dengan karyawan dikembangkan pertemuan berkala dalam suatu “bursa” gagasan inovatif dengan terbuka dan kegiatan informal yang rileks. Sementara dengan para pelanggan bisa dibangun suatu survei pasar dan promosi pasar in door (open house), dan dengan mitra bisnis melakukan santap makan dan kontak-kontak loby bisnis secara intensif dan bersinambung.

         Tentunya kekuatan kepemimpinan diri seorang manajer tidak hanya dicirikan oleh keempat unsur di atas saja, ceteris paribus. Masih ada lagi seperti kekuatan visi dan manajerial. Dua kekuatan itu secara implisit tercermin dari kemampuan manajer dalam menerapkan kekuatan jabatan, pengetahuan, kepribadian, dan kekuatan hubungan. Dengan kata lain semakin lengkap kekuatan seorang manajer dalam beragam dimensi maka semakin besar kekuatan dalam membangun kepemimpinan dirinya.