Tidak jarang manajemen puncak merasa kecewa ketika beberapa manajer yang diangkatnya ternyata baru diketahui termasuk kurang memiliki kemampuan yang diharapkan. Kinerja mereka tidak jarang di bawah standar yang ditetapkan perusahaan. Kalau begitu manajer itu bukanlah orang tepat, dengan jabatan dan waktu yang tidak tepat yang ditempatkan manajemen puncak. Dengan kata lain manajer tersebut kurang memiliki talenta (bakat; kualitas yang diinginkan dan bernilai) dalam mengemban tugas dan tanggung jawabnya. Berarti pula ada hal yang keliru dalam penerapan sistem manajemen talenta. Yakni suatu sistem strategis yang terstruktur dan terencana dengan terpadu dimulai dari proses rekrutmen, memelihara sampai mengembangkan karyawan yang bertalenta. Atau proses perekrutan, pengembangan dan retensi pada karyawan secara terpadu dalam jangka panjang.
Apa manfaat dari sistem manajemen talenta (SMT)? Yang jelas bahwa dari berbagai penelitian terbukti dari 80% keberhasilan bisnis sebanyak 20% disumbangkan oleh karyawannya. Karyawan adalah aset dan unsur investasi efektif perusahaan. Dengan demikian talenta mereka seharusnya dikelola dan dikembangkan. Lewat sistem manajemen talenta, perusahaan akan mampu mengurangi biaya kesalahan-kesalahan karena rekrutmen dan pengembangan sumberdaya manusia yang tidak tepat, menghemat waktu, dan mengurangi deviasi kinerja. Dengan kata lain diperolehnya karyawan yang memiliki kemampuan melaksanakan tugasnya dengan baik. Selain itu SMT berarti adanya perbaikan proses pekerjaan yang dicerminkan dengan perbaikan sistem informasi manajemen dan penerapan pengembangan SDM yang efektif. Dalam hal ini karyawan akan siap dengan menerima tanggung jawab yang lebih besar. Dan manfaat berikutnya yakni adanya terobosan talenta dan bisnis berupa pemberdayaan tugas-tugas baru yang lebih menantang. Karyawan akan siap untuk menerima wewenang baru tersebut.
Dalam prakteknya, keberhasilan suatu perusahaan tidak selalu datang dari sistem sumberdaya manusia. Perusahaan harus secara lebih spesifik menerapkan SMT agar berpengaruh terhdap performa bisnis yang maksimum. Karena itu dalam sistem ini perusahaan perlu melakukan pealtihan, manajemen kinerja berbasis pengembangan, prekrutan karyawan berbasis kompetensi stratejik, perencanaan ketenagaakerjaan berbasis kompetensi dan ketrampilan, pengembangan kepemimpinan, dan menciptakan tujuan perusahaan dan karyawan sesuai dengan tujuan bisnis stratejik.
Dalam keadaan pasar yang sangat kental dengan ciri-ciri persaingan maka SMT tak bisa ditawar-tawar lagi. Dengan SMT manajemen puncak harus tetap fokus pada pengembangan produktifitas manajer dan karyawan. Sistem ini seharusnya mampu mengidentifikasi dan mengembangkan SDM manajer dan karyawan, mengenali dan memelihara pemimpin masa depan, dan mengidentifikasi mengapa ada manajer dan karyawan yang keluar dari perusahaan.
Alasan pokok manajemen talenta perlu dilakukan adalah kinerja karyawan di bawah standar karena lemahnya proses rekrutmen yang ditandai tidak berorientasi pada kompetensi. Selain itu pasca rekrutmen tidak diikuti dengan pengembangan sdm yang terprogram.Padahal tantangan perusahaan khususnya unsur luar tidaklah kecil.
Saya pikir talenta setiap karyawan akan berbeda dengan talenta karyawan lainnya.Namun setiap karyawan perlu dikembangkan talentanya dengan pendekatan umum dan spesifik perindividu.Untuk itu setiap manajemen talenta harus dikaitkan dengan manajemen karir karyawan bersangkutan.Termasuk pemberian imbalan talenta.Talenta dianggap memiliki nilai atau harga mahal bagi perusahaan.Jadi perlu dipelihara agar karyawan tidak pindah ke perusahaan lain.
Penelusuran Minat Bakat dan Kemampuan (PMDK) memang cukup sulit dilakukan mengingat parameter minat, bakat dan kemampuan bersifat kualitatif. Mengkuantitatifkan parameter tersebut biasanya akan terbelenggu oleh asumsi2 dan generalisasi atas suatu situasi, kondisi dan waktu tertentu ke dalam skor tertentu, sehingga “potensi” sesorang tidak dapat tergali sepenuhnya. Orang yg tersaring dg sistem PMDK juga belum tentu memiliki kinerja yg lebih baik dibandingkan dg orang yg terjaring melalui UMPTN (ujian masuk perusahaan tanpa neko-neko), karena lingkungan di perusahaan lebih dominan dalam menyediakan ‘media” yang favourable atau sebaliknya bagi karyawannya.
Berdasarkan selama ini terjadi perubahan terus-menerus pada sistem penerimaan karyawan: pp, skalu, umptn, spmb dll., menunjukkan bahwa Sistem Manajemen Talenta-lah yang nampaknya perlu “dibina” lagi. Indonesia Idol, KDI, Mama Mia, AFI, Pildacil dll terbukti menghasilkan artis2 berbakat, tetapi tanpa pencipta lagu yg kreatif (mampu menciptakan lagu2 hit) akhirnya lambat-laun para artis tsb menghilang dari peredaran. Terbukti yg memperoleh Platinum ya yang paling kreatif dan paling produktif.
sistem manajemen talenta itu maksudnya menempatkan seseorang dalam posisi jabatan tertentu berdasarkan talenta ya?..
misalkan di suatu perusahan, melakukan perekrutan. aspek2 pertimbangan penerimaan harusnya sudah berdasarkan talenta ya?
talent pool memang memudahkan dalam menyusun regenerasi kepemimpinan di organisasi. Ini dengan asumsi bahwa talenta yang dikumpulkan adalah pelaku internal organisasi. Untuk kasus talenta di luar organisasi, apakah masih cukup efektif pak?
btw.. bolehkah saya mendapatkan alamat emailnya pak ? saya sedang butuh nasehat dari bapak untuk belajar lebih lanjut.
Pak Sjafri… menyambung ulasan “serba no dan harapan”..mestinya dalam pencalonan anggota legislatif dan presiden menerapkan sistem manajemen talenta ya pak……Agar kinerja mereka maximum dan tidak mengecewakan rakyat yang memilihnya dan harapan bisa terus tumbuh……
tapi kalau soal caleg, manajemen talenta itu harusnya dari partai itu sendiri. dan sialnya namanya dari partai taw komunitas tertentu, belum tentu cocok bagi orang lain..
ya bung rusli….apalagi kalau proses rekrutmen dan pengembangan karir seseorang sangat dekat dengan nepotisme…..talenta orang lain tinggi yang seharusnya berhak ternyata dikorbankan…..
betul mbak nur….sependapat….intinya pengembangan talenta sebenarnya merupakan proses investasi sdm…..
ya mas bodong….ukuran dari setiap elemen pmdk antarsekolah cenderung berbeda….belum lagi dikaitkan dengan infrastruktur pembelajaran yang berbeda…..saya tidak tahu persis bagaimana membuat standar pmdk sebagai kriteria diterimanya seorang siswa di pt bersangkutan…..tetapi ada perbedaan performa akademik lulusan dimana yang pmdk cenderung lebih baik ketimbang umptn…..betul bahwa pengembangan talenta yang tidak terpadu dengan program lain bakal percuma…..misalnya ketika rekrutmen dipakai model berbasis kompetensi dan talenta….setelah terjaring dan tersaring kalau tanpa diikuti dengan pengembangan sdm dan karir maka talenta seseorang seolah tak ada artinya…..
betul bung robin…..semacam penelusuran dan pengembangan talenta yang terintegrasi antar fungsi msdm…..tentang caleg,namanya politik maka bisa saja proses rekrutmennya bukan dari yang berasal dari parpolnya….itulah seni politik…..
ya bung anwar….belum banyak perusahaan yang menggunakan sistem manajemen talenta…..disamping sering mengalami kesulitan dalam pengukurannya,termasuk talenta eksternal…biasanya perusahaan hanya melihat dari performa kerja karyawannya saja…..email saya sjaf43@yahoo.com…silakan beremail ria….
betul mbak emmy….partai yang maju biasanya terlihat dari sistem rekrutmen kadernya….dan terus diikuti dengan kaderisasi lewat pelatihan berjenjangmmulai tingkat basic,intermediate,advance, dan nasional dan bahkan internasional…..tetapi dalam prakteknya kan tidak semua parpol melakukan itu….tinggal main comot saja…karena itu sering loyalitas pada partai sangat longgar bahkan rapuh…..
bapak saya mau tanya, kalau didalam sistem kinerja PNS terjadi penggemukan SDM, langakah apa saja yang bisa dilakukukan, karena kalau dipensiunkan dini juga tidak mungkin, kalau dilihat dari hasil kerja juga sudah tidak bisa maksimal, contoh seorang PNS yang usianya 53 tahun
mas toni…bisa dilakukan dengan cara rotasi dan mutasi…semacam rolling…untuk menghindari kejenuhan kerja dan trade off pada produktivitas kerjanya….
apa saja keuntungan dari rekrutment external ? aku cari gada, kebanyakan membahas rekrutmen internal. thanx
umi…keuntungan rekrutmen eksternal antara lain mereka masih segar…tidak terkontamisasi oleh pengaruh iklim kerja yg baru…tidak inbreeding…ada alih budaya dan bahkan integrasi budaya…organisasi lebih mudah menerapkan fungsi2 msdm berbasis kompetensi karena jarang diprotes…sejak dini dapt dibangun tingkat kedisiplinan dan komitmen kerja…