Secara teoritis terdapat hubungan siklus tujuan dan strategi bisnis perusahaan dengan strategi Manajemen Mutu SDM (MMSDM). Strategi perusahaan diturunkan dalam bentuk strategi MMSDM. Program-program yang menyangkut MMSDM diarahkan pada sasaran peningkatan mutu SDM karyawan. Sebagai input, mutu SDM akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam bentuk produktivitas kerjanya. Semakin meningkat mutu SDM karyawan semakin meningkat pula produktivitas kerjanya. Akumulasi dari produktivitas kerja karyawan yang meningkat akan mencerminkan kinerja perusahaan, misalnya dalam bentuk omset penjualan dan keuntungan yang juga meningkat. Kinerja perusahaan yang meningkat akan semakin membuka peluang pada manajemen untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan melalui peningkatan kompensasi (imbalan) berupa kenaikan upah, jaminan sosial dan peningkatan karir. Hal ini berarti bahwa perusahaan telah memenuhi tujuan atau kepentingan karyawan disamping kepentingan perusahaan. Siklus ini terus bergulir sesuai dengan ubahan strategi manajemen organisasi.
Proses pengubahan strategi manajemen suatu organisasi bersifat dinamis. Misalnya ketika perusahaan dihadapkan pada krisis keuangan global belakangan ini. Hal ini seharusnya dicirikan oleh adanya respon suatu organisasi ketika menghadapi ubahan-ubahan eksternal, misalnya tantangan era global dengan segala turbulensinya. Dalam kasus strategi sumberdaya manusia, organisasi akan menerapkan strategi MMSDM yang harus beradaptasi dengan beragam variabel keorganisasian internal dan kebutuhan serta ekspektasi para anggotanya. Karena itu proses perubahan yang terjadi akan menyangkut dimensi kultural, struktural, dan personal.
Dari sisi kultural, suatu perusahaan akan mengubah strategi sumberdaya manusia yang selama ini bersifat rutin dan status-quo menjadi budaya pengembangan atau produktif. Intinya adalah bagaimana perusahaan mengembangkan budaya unggul di kalangan karyawan yang mampu bersaing di pasar. Perilaku produktif dikembangkan sebagai suatu sistem nilai, baik untuk individu maupun perusahaan.
Kemudian di sisi struktural dikembangkan suatu strategi manajemen kepemimpinan yang semula berorientasi hubungan atasan dan bawahan menjadi manajemen kemitraan antara atasan dan bawahan dan sebaliknya. Juga dapat terjadi pengubahan struktur organisasi yang semula gemuk menjadi ramping sesuai dengan prinsip-prinsip efektivitas dan efisiensi. Termasuk di dalamnya diharapkan fungsi MMSDM yang semula hanya dikelola oleh departemen atau divisi SDM secara bertahap untuk beberapa fungsi tertentu, misalnya pengembangan mutu karyawan dilakukan oleh departemen atau divisi lain secara terintegrasi.
Dalam hal dimensi personal, suatu perusahaan harus berorientasi pada pengembangan kebutuhan dan kepentingan karyawan disamping kebutuhan dan kepentingan perusahaan. Karyawan harus dipandang sebagai unsur investasi yang efektif dan jangan sampai terjadi beragam perlakuan yang bersifat dehumanisasi. Untuk itu peningkatan mutu karyawan menjadi hal yang pokok dan perlu dilakukan melalui kegiatan analisis masalah karyawan, komunikasi, pelatihan, pengembangan motivasi dan kedisiplinan, penerapan manajemen kepemimpinan yang partisipatif, pengembangan keselamatan dan kesehatan kerja, manajemen perubahan, dan menjadikan perusahaan sebagai suatu organisasi pembelajaran.
MMSDM dalam situasi kini agaknya menjadi sangat penting.Hal ini berkait dengan daya saing bangsa yang relatif masih tertinggal dibanding dengan negara-negara lain.Misalnya saja dalam hal produktifitas dan pelayanan.Karena itu penanaman budaya kerja dan pelatihan berbasis kompetensi sudah saatnya semakin digalakan oleh tiap perusahaan.
Selama ini katakanlah semua dimensi mmsdm sudah dilaksanakan namun mengapa tetap saja kemampuan bersaing perusahaan indonesia dengan bisnis di negara-negara lain masih rendah?Apakah ada yang kurang tepat dari segi kebijakan pemerintah?
Manajemen Mutu SDM (MMSDM) apakah hanya untuk perusahaan saja, bagaimana dengan PNS di bidang pemerintahan sebagai usaha meningkatkan kinerja PNS dan lembaga pemerintah tersebut. Sebab di PNS atau birokrasi, semua kebijakan didasarkan atas aturan negara/PEMDA yang sudah diatur secara normatif, sehingga pemimpin tidak dapat disebut manajer akan tetapi disebut pimpinan. Bagaimana meningkatkan MMSDM-nya, karena semuanya tergantung pada undang-undang dan anggaran.
Rasanya begitu Pak, siklus keterhubungan antara karyawan dan perusahaan, pemposisian karyawan sebagai mitra kerja menjadi sangat penting.
Di perusahaan tempat penelitian saya Pak, dari interview dengan pihak manajemen terungkap bahwa penjulan yang menurun selama 5 tahun terakhir disebabkan oleh produktivitas yang menurun. Itu terlihat dari target yang tidak tercapai. Katanya disamping target yang tidaak tercapai juga karena kekurang telitian karyawan dalam bekerja sehingga kualitas output juga menurun ini diperlihatkan dengan meningkatnya jumlah claim.
Disisi lain Pak, dari para karyawan (hasil kuesioner) mereka mengeluhkan ketidaknyamanan suasana kerja, kekurangharmonisan hubungan atasan bawahan dan komunikasi yang buruk.
Jadi betul sekali teori yang Bapak paparkan, terbukti ini terjadi dilapangan.
Pertanyaan saya Pak, kira-kira bagaimana cara memotivasi karyawan tersebut selain dengan dari sisi materi (gaji/ kesejahteraan) apalagi jika perusahaan dalam kondisi pailit (merugi), sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan akan kembali mampu meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Jadi mana yang lebih dulu Pak, perusahaan meningkatkan kesejahteraan karyawan? atau karyawan meningkatkan produktivitas?
betul bung rusli….disinilah peran manajemen puncak dan superodinat lainnya untuk memberi arahan,kontrol dan teladan berbudaya kerja yang benar dan tepat…….kepda para karyawannya…
mbak nur….yang perlu dipertanyakan adalah mutu pelaksanaan mmsdm itu sendiri…..bisa jadi tidak berjalan dengan baik….lalu faktor eksternal seperti krisis finansial global dan kondisi perekonomian domestik bisa mempengaruhi daya saing perusahaan….
bung ikbal….seharusnya mmsdm juga untuk instansi pemerintah….namun dalam konteks ini untuk perusahaan….dalam prakteknya prinsip-prinsip mmsdm sebenarnya tidak berbeda nyata….walau di instansi pemerintah terkesan lebih kaku karena berbasis pada SOP dan nirlaba…………
betul bung untung….tidak mudah memilih opsi mana yang diprioritaskan apakah kompensasi atau produktifitas dahulu…..kita perlu mengetahui secara persis apa faktor-faktor yg memengaruhi produktifitas,apakah karena faktor intrinsik atau ekstrinsik……kalau intrinsik artinya pendekatannya pada membangun motivasi…..namun kalau ekstrinsik maka dengan memelihara motivasi atau kepuasan dengan kompensasi….hanya masalahnya perusahaan punya dana tidak?….jadi pendekatannya seharusnya peningkatan produktifitas…..
“Karyawan harus dipandang sebagai unsur investasi yang efektif.”
Yah Pak, saya suka kalimat ini.
Saya jadi ingat misi perusahaan tempat saya bekerja.
ya bung achoey…..sangat beralasan karena kinerja perusahaan merupakan fungsi dari kinerja karyawan….so mereka perlu dikembangkan……
Ping-balik: SIKLUS TUJUAN, STRATEGI BISNIS, DAN STRATEGI MANAJEMEN MUTU SUMBER DAYA MANUSIA | Indosdm.com
Pak Sjafri ysh, maaf agak telah urun rembug.
Kelihatannya cukup sulit bagi para pimpinan dalam mengakomodasikan dan mengarahkan agar tujuan karyawan sejalan dengan tujuan organisasi. Salah satu cara adalah dengan menerapkan performance management /kontrak manajemen bagi setiap karyawan. Performance manajemen diturunkan dari sasaran atau target unit organisasi yang secara cascading akan terbagi habis sehingga “menjamin” minimal target akan dicapai. Dalam pemahaman saya perlu penekanan antara proses atau hasil dan bahkan penggabungan keduanya. Tidak adil dong ketika seorang karyawan yang telah melaksanakan proses dalam upaya mencapai target sales tetapi tidak tercapai karena pasarnya saturation atau ada gerakan efisiensi di sisi customer trus di “cap” kurang produktif?
ya mas rahardi….idealnya ruh suatu visi perusahaan,di dalamnya tidak semata ada makna pada tujuan bagi perusahaan tetapi juga seharusnya juga makna pada tujuan dan kepentingan karyawan…..justru dengan ruh seperti ini….seharusnya ketidakadilan dan diskriminasi bahkan dehumanisasi dalam jenis manajemen apapun termasuk manajemen kinerja bisa ditekan seminimum mungkin……sehingga setiap penilaian kinerja (individu dan perusahaan) benar-benar harus obyektif dan tidak mengecilkan arti kontribusi para karyawannya……. karena itu ada baiknya perusahaan itu menerapkan pola manajemen partnership……