Setiap pemimpin organisasi seperti perusahaan, entah setiap tahun atau semester atau bahkan tiap bulan, cenderung selalu ingin mengetahui tingkat kemajuan perusahaannya. Kemajuan itu dilihat dari berbagai segi yang disebut Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key Performance Indicators (KPI). IKU bisa berupa ukuran finansial dan non-finansial. Kalau ukuran finansial kita mengenal apa yang disebut dengan total balanced scorecard (BSC). Dengan BSC memungkinkan perusahaan untuk mengaitkan strategi perusahaan dengan proses dan outputnya dengan menggunakan IKU. BSC dapat digunakan untuk memantau pencapaian strategi perusahaan tersebut dilihat dari perspektif finansial, pelanggan, prospek bisnis internal, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Sementara dalam ukuran non-finansial dikenal ada yang disebut Personal Balanced Scorecard (PBSC; Hubert K.Rampersad; PPM, 2006). Teknik ini merupakan bagian integral dari BSC. Contoh penggunaan teknik ini adalah bagaimana perubahan perilaku individu berpengaruh pada efektivitas organisasi, peningkatan kinerja, dan peningkatan kesadaran diri.
IKU akan berbeda bergantung pada jenis, sifat, tujuan dan strategi dari organisasi. Keberhasilan lembaga pendidikan tinggi dapat diukur antara lain dari jumlah yang lulus, indeks prestasi akademik, dan berapa lulusan yang dapat diserap pasar kerja. Begitu pula dapat dilihat dari jumlah hasil penelitian yang sudah berupa paten, dan berapa jurnal pertahunnya, tingkat akreditasi nasional, dan peringkat perguruan tinggi kelas dunia. Sementara di dunia bisnis dapat dilihat antara lain dari perkembangan kinerja karyawan, produksi, omzet penjualan, dan keuntungan persatuan waktu.
Ada kata kunci untuk mengidentifikasi IKU yakni; memiliki proses bisnis; tujuan yang jelas dari proses bisnis; ada ukuran kuantitatif dan kualitatif dari hasil dan dibandingkan dengan tujuan; investigasi unsur-unsur yang mempengaruhi tujuan. Dalam mengindentifikasi IKU maka tujuan yang ingin dicapai harus memiliki ciri-ciri spesifik, terukur, dapat dicapai, orientasi hasil atau relevan, dan ada batasan waktu. Seperti halnya IKU pada umumnya, untuk ukuran kinerja sumberdaya manusia (SDM) juga memiliki empat kategori yaitu:
(1) indikator kuantitatif yang mengindikasikan jumlah atau angka contohnya berupa angka tingkat keluar masuk karyawan; dan produktivitas karyawan.
(2) indikator praktis yang mengindikasi proses yang sedang berjalan; contohnya berupa nilai investasi sumberdaya manusia dan jumlah hari pelatihan bagi karyawan.
(3) indikator sinyal yang secara spesifik menunjukkan gambaran apakah perusahaan sedang maju atau sebaliknya; contohnya besarnya pertumbuhan produktivitas karyawan pertahun selama lima tahun terakhir.
(4) indikator yang menunjukkan efek suatu kendali perusahaan terhadap perubahan; contohnya pengaruh pelatihan terhadap pengetahuan, sikap, dan ketrampilan karyawan; pengaruh peningkatan motivasi terhadap kinerja karyawan dan pengaruh teknologi terhadap produktivitas karyawan.
IKU juga dapat digolongkan menjadi tiga indikator yakni:
(1) indikator absolut, contohnya produktifitas karyawan dan revenue perusahaan perkaryawan dalam waktu tertentu.
(2) indikator relatif, contohnya persentase karyawan bermotivasi tinggi, persentase karyawan berpendidikan tinggi, dan persentase biaya pelatihan terhadap revenue perusahaan.
(3) indikator tertimbang, contohnya produktifitas karyawan berdasarkan unsur kontrol pada periode dan kondisi inflasi tertentu.
IKU banyak digunakan untuk membantu perusahaan mengetahui tingkat perkembangan dan merumuskan langkah-langkah pelaksanaan kegiatan di masa depan. Sebagai ukuran penting yang terukur, IKU bisa dipakai dalam membuat arah tujuan, bisa digunakan untuk patok duga IKU, menentukan target dan kerangka waktu.Dalam prakteknya mengukur IKU sering menghadapi kesulitan terutama yang berkait dengan segala sesuatu yang bersifat intangible (tak berwujud). Misalnya manfaat dari pengembangan kepemimpinan, manfaat karyawan bermoral, produk jasa, dan tingkat kepuasan. Namun dengan pendekatan atau pengukuran dari data ordinal atau pendekatan persepsi, misalnya dengan menerapkan skala likert, dapat diperoleh IKU. Misalnya karyawan dapat dikelompokkan sesuai dengan angka selang skor; tingkat motivasi sangat rendah sampai sangat tinggi.
Beberapa perusahaan mungkin akan mengalami masalah yaitu enggan menggunakan teknik IKU karena pelaksanaannya tidak mudah. Misalnya karena kurangnya para ahli dalam mengukur kinerja; kesulitan mengukur perubahan kepuasan kerja karyawan yang cenderung fluktuatif; dan bisa jadi sangat mahal. Selain itu IKU memiliki keterbatatasan yakni tidak mudah selalu diubah kalau IKU menjadi patokan untuk menganalisis secara time series. Padahal kondisi eksternal tidak selalu memiliki kepastian yang stabil. Biasanya IKU dipakai untuk pertimbangan jangka panjang. Perubahan indikator kinerja bisa jadi karena berubahnya tujuan perusahaan.
Penggunaan IKU dikatakan ”bagus”, apapun indikator yang digunakan itu haruslah mencerminkan tujuan dari perusahaan; dan sebagai kunci keberhasilan dan harus terukur. Mengukur kinerja suatu perusahaan untuk menentukan secara obyektif apa yang sedang dikerjakan dan mana yang tidak. IKU merupakan suatu perhitungan yang mempertimbangkan hal-hal pkok untuk mengetahui kesehatan organisasi. Dengan IKU, perusahaan didorong untuk memantau apa yang sedang dikerjakan dan mengembangkan target untuk mencapai perbaikan. Selain itu dapat digunakan untuk membangun garis dasar kinerja, patok duga, dan mencatat perubahan kemajuan perusahaan dari waktu ke waktu.
Agustus 10, 2008 at 9:36 am
Nah, ini dia Pak, topik yang menjadi pekerjaan saya sehari-hari … pengalaman saya dalam menyusun KPI maupun memandu klien menyusun KPI, terdapat beberapa masalah berikut ini :
– Masalah menyepakati apa yang menjadi KPI.
– Masalah menentukan bobot KPI.
– Masalah menentukan target KPI.
– Masalah melakukan cascading KPI.
– Masalah melakukan penyelarasan KPI.
Nah, lima masalah di atas lumayan bikin pusing kepala Pak dalam praktek sehari-hari …
Agustus 10, 2008 at 12:56 pm
benar bung riri…..permasalahan metodologi penerapan IKU menjadi krusial……khususnya yang menyangkut indikator kinerja sumberdaya manusia….antara lain bagaimana kalau karyawan memiliki lebih dari satu pekerjaan; mana yang primer dan mana yang standar;mana yang suplemen dan mana yang komplemen….. bagaimana memilah masalah yang dihadapi karyawan sebagai masalah internal perusahaan dan mana yang masalah keluarga…..apakah analisis datanya dengan menggunakan cross section ataukah time series;….selain itu IKU kental dengan asumsi-asumsi,misalnya ada asumsi yang relatif mudah dikontrol dan sulit dikontrol….turbulensi eksternal sangat sulit dikontrol…..asumsi kebijakan perusahaan sering tidak layak; begitu pula dengan asumsi gaya kepemimpinan homogen, dan juga gangguan birokrasi dianggap nol…..juga belum tentu di setiap perusahaan tersedia dan telah beroperasi sistem informasi manajemen yang manyangkut data input,output,fungsi output,manfaat, dan dampak……yang valid dan handal….
Agustus 10, 2008 at 8:32 pm
Hemat saya IKU baru bisa berjalan dengan baik jika didukung sistem informasi manajemen yang baik pula.Walaupun lewat rapat direksi,tidak jarang karena tidak lengkapnya data dan informasi maka analisis kemajuan perusahaan hanyalah dengan perkiraan-perkiraan saja.Sudah bakal ditebak kegunaan IKU untuk merumuskan perencanaan SDM menjadi kurang sohih.
Agustus 10, 2008 at 9:16 pm
Prof,dalam prakteknya sering ditemukan pemahaman yang rancu tentang pengertian IKU dan indeks kinerja.Apa sebenarnya perbedaan pokoknya? Apakah kegunaannya juga berbeda?
Agustus 11, 2008 at 7:37 am
ya bung rusli….hampir tidak mungkin IKU dapat dibuat kalau tidak tersedia data dan informasi yang cukup…..apalagi kalau data yang digunakan adalah time series…..benar maka perusahaan itu tidak dapat membuat perencanaan yang layak…..
Agustus 11, 2008 at 7:48 am
ya mbak nuraini….si pengguna harus memahami lebih dahulu konsep indikator dan indeks kinerja…..kalau IKU lebih pada ukuran-ukuran apa saja yang dipakai untuk melihat kinerja seseorang,misalnya produktifitas….dari situ bisa dikembangkan menjadi informasi seberapa jauh perkembangan kinerja antarawaktu dan antarkelompok karyawan….sementara kalau indeks kinerja mengacu pada patokan atau standar kinerja tertentu….apakah yang digunakan standar maksimum,normal ataukah standar minimal……misalnya patokan atau standarnya bernilai 100….maka kalau di bawah standar maka kita katakan indeks kinerjanya dari rendah sampai cukup dan kalau sama dan di atas standar maka indeks kinerjanya antara tinggi sampai sangat tinggi……indeks ini dapat digunakan untuk mengetahui taraf atau tingkat ketrampilan dan perilaku seseorang……
Agustus 11, 2008 at 1:05 pm
Yang pernah saya baca, pendekatan personal balanced scorecard sampai menganggap bahwa perusahaan seharusnya mengetahui kalau karyawannya punya masalah di dalam keluarganya.Dengan demikian perusahaan akan ikut mengatasinya.Hal ini karena karyawan sudah dianggap sebagai aset investasi perusahaan maka hal-hal yang dapat memengaruhi produktivitas karyawannya dapat dicegah secara dini.
Agustus 11, 2008 at 4:31 pm
ya mbak avita….idealnya seperti itu….dalam prakteknya diperlukan keterbukaan dari pihak karyawan….termasuk karyawan sendiri harus menunjukkan kemampuannya untuk memilah mana persoalan pribadi dan mana persoalan kantor….karyawan sejharusnya sudah mencoba mengatasi masalah keluarganya barulah kalau mentok dia bisa minta pendapat manajer…..
Agustus 12, 2008 at 3:13 am
Assalamualaikum wr wb
Penentukan KPI biasanya top down dan telah disosialisasikan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya, namun pada saat penilaian akhir kinerja, biasanya ada perbedaan antara penilaian pimpinan dan karyawan meskipun diawal telah disepakati. Sebagai ilustrasi misalnya karyawan menilai pencapaian KPI 105% padahal menurut pimpinan hanya 98%. Bagaimana mekanisme penilaian agar tidak terjadi perbedaan? Terima kasih. Wassalam
Agustus 12, 2008 at 10:02 pm
waalaikum salam ww….Ya bung hairun….walau sudah dilakukan sosialisasi bisa saja perbedaan hasil penilaian itu terjadi….apalagi metode yang dipakai adalah studi persepsi terhadap pernyataan-pernyataan kualititatif…… sekalipun dengan metode 360 derajad…….karena itu untuk menyamakan atau mendekati sama (range yang sama) ada beberapa hal yang dapat dilakukan yakni (1) seharusnya elemen yang dinilai terukur khususnya yang bersifat berwujud (tangible)…… (2) jangan menentukan taraf kinerja hanya pada satu TITIK tapi dengan menggunakan selang angka (setelah pembobotan dan penskoran)…..(3) sebaiknya dicek ulang atau didukung oleh argumen obyektif dan data akurat mengapa gap itu terjadi yang kemudian dibahas oleh tim independen……. salam
Agustus 26, 2008 at 5:09 am
aduh pak, banyak buanget ilmu yang harus saya gali lagi tentang manajemen SDM, Baru satu tahun saya kerja, saya ditempatkan didepartemen yang baru dibentuk (Departemen SDM, dibentuk setelah 17 tahun berdiri) kebayang PR saya buanyak buanget……… darimana sebenarnya saya harus memulai perubahan itu ya pak? mohon bantuannya
Agustus 26, 2008 at 10:38 am
mulai dari mana?….ya dari diri sendiri….pahamilah konsep msdm stratejik dan sdm secara utuh…..pemahaman msdm stratejik ditinjau dari fungsi-fungsi manajerial dan operasional…..sampai memahami msdm internasional,manajemen kinerja,manajemen kepemimpinan, dst….btw silakan lihat tentang saya….disitu ada tiga buku saya tentang msdm stratejik dan manamemen mutu sdm dan bisnis,manajemen dan sdm yang dapat dipakai sebagai referensi…..ada di toko-toko buku….
April 18, 2009 at 11:17 pm
Prof, bagaimana sebenarnya proses cascading IKU yang sesuai dengan teori? bagimana pula untuk penerapannya di instansi pemerintahan? terima kasih atas jawabannya.
April 18, 2009 at 11:19 pm
Prof, bagaimana proses cascading untuk instansi pemerintah, yang sesuai dengan teori?
April 19, 2009 at 9:09 pm
ya dinoyudha…penerapa IKU yang sesuai teori sangatlah situasional sesuai dengan karakteristik dan kebutuhan suatu instansi….tak ada yang baku karena kriteria dan bobotnya bisa beragam….belum lagi apakah performa suatu organisasi itu berbentuk tangible atau intangible…..tapi yang perlu diperhatikan,misalnya di isntansi pemerintah hampir semua performa berbentuk intangible…kecuali bumn,misalnya bisa digunakan balanced score card…..tapi prinsip-prinsip umum yg bisa digunakan antara lain…..apakah IKU itu bisa diterjemahkan kaitannya dengan nial-nilai strategis organisasi pemerintah,penetapannya oleh siapa,apakah untuk semua subsistem struktur organisasi,dasar standarisasi seperti apa, bagaimana dengan validitas dan realibilitas data,kemudahan dalam pemakaiannya,pemberdayaan penggunanya, dan seharusnya menghasilkan tindakan lanjutan……misalnya di instansi pemerintah lebih banyak digunakan ukuran kualitatif ketimbang kuantitatif seperti penilaian performa pencapaian visi,misi dan tujuan,program,analisis pekerjaan, beban kerja,uraian pekerjaan,karir,pengembangan sumberdaya manusia,turnover,produktifitas pekerja, dsb……
April 20, 2009 at 12:10 am
iya benar sekali Prof, penerjemahan IKU hingga mencapai kinerja pegawai (individu) sangat kualitatif, tapi apakah dengan begitu tidak dapat dikuantisir? Kementerian PAN sudah mengeluarkan Permen PAN nomor 9 tahun 2007 tentang Pedoman penyusunan IKU di instansi pemerintah, namun tetap saja perlu adanya petunjuk pelaksanaan yang lebih spesifik untuk dapat dijadikan pedoman.
April 22, 2009 at 12:23 am
mas dino…bisa saja yang kualitatif dikuantifikasikan,misalnya penggunaan skala likert…..dalam menghitung indeks kinerja karyawan biasanya digunakan skala tsb…lalu dianalisis dgn gunakan skala rentang kriteria…..betul sekali perlu ada panduan teknis….karena penentuan kriteria dan bobot setiap item penilaian antar jenis pekerjaan dan kinerja bisa jadi akan berbeda….jadi memerlukan jastifikasi atau kesepakatan kalangan akhli dan praktisi….
Mei 8, 2009 at 3:07 pm
pak, kalau indikator non finansial menurut perspektif BSC yang digunakan untuk organisasi profit bisa dirinci lagi gak pak..misalnya dari customer perspektif dirinci lagi menjadi indikator customer satisfaction, market share dll, , saya mau mencoba menghubungkan pengaruh indikator kualitatif terhadap peningkatan kinerja kuantitatif , nah indikator kualitatifnya ini yang saya cari…. mohon penjelasannya……….trims
Mei 9, 2009 at 9:39 am
ya yesi…bisa saja bergantung pada tujuan penelitian anda….bisa juga pada perspektif pertumbuhan untuk sdm….indikator kualitatif bisa dikuantifikasikan…ketika anda dapat membuatnya dalam bentuk rentang kriteria…..
Juni 26, 2009 at 3:42 pm
Bapak yang terhormat, saya mahasiswa yang baru dengar tentang BSC dan KPI, apa perbedaan antara BCS dan KPI? trm ksh.
Juni 26, 2009 at 8:57 pm
mbak tusi….indikator kinerja utama dan balanced score card punya hubungan…BSC adalah alat manajemen untuk menjaga keseimbangan antara indikator finansial dan nonfinansial,indikator kinerja masa lampau,masa kini, dan masa depan; indikator internal dan eksternal; dan indikator yg bersifat leading (cause/drivers) dan lagging (effect/outcome)…. BSC dipakai dalam analisis kinerja perusahaan maka perlu dilihat dari empat perspektif……yakni perspektif pembelajaran dan pertumbuhan;prospek bisnis internal;pelanggan; dan perspektif finansial….
Februari 3, 2010 at 7:34 am
Prof. tercapainya tatkelola adm kinerja dan anggaran yg akuntabel indikator kinerja utama contohnya seperti apa mohon tanggapannya trima kasih
Februari 9, 2010 at 12:41 am
NCB….indikator capaian tatakelola adm kinerja antara lain keefektifan sistem koordinasi,kedisiplinan kerja,kerjasama,komitmen,pelayanan prima,kepuasan pemangku kepentingan,kepemimpinan efektif…indikator kinerja anggaran yg akuntabel antara lain keterbukaan pelaporan,keefektifan dan efisiensi penggunaan anggaran,rendahnya misalokasi sbdaya…..
Maret 8, 2010 at 6:36 am
Mohon bantuan bapak untuk memberitahuka kepada saya aspek-aspek komitmen berkarir,disiplin kerja dan kinerja pada karyawan.terima kasih atas bantuannya.
Maret 10, 2010 at 12:44 pm
mbak ririn…saya tak bisa memberi masukan karena kurang jelas apa yg anda maksud….
April 7, 2010 at 11:05 am
pak aq minta tolong dikasi referensi maupun artikel tentang teori KPI?
April 7, 2010 at 11:11 am
amin…silakan kirim judul referensi yg sudah anda punya…kalau masih kurang baru saya tambah….
April 28, 2010 at 2:25 pm
maaf Prof saya mahasiswa lagi menggrap TA tentang penilaian kinerja karyawan deng PBSC,,,bisa memberitahuakan saya bagaimana dan apa langkah2 dalam perumusan KPi dengan pendekatan PBSC untuk penilaian karaywan…saya maseh bingung dalam perumusannya KPI nya.terima kasih pak
April 28, 2010 at 7:29 pm
begini reza…referensi untuk itu tersedia banyak…coba anda buat saja dahulu nanti saya bisa beri komen…salam
Juni 19, 2010 at 3:16 am
pak iniini saya sudah coba buat untuk 4 perspektif PBSC ?apakah sudah benar bisa saya krim kan ke email bapak?
Mei 27, 2010 at 4:37 am
BTW, sudah banyak evaluasi dan pelaporan kinerja di lembaga2 pemerintahan. Ada yang diarahkan oleh “pihak atasan” ada juga yang sepenuhnya inisiatif lembaga pemerintah yang bersangkutan. Tetapi:
1. Apakah kinerja lembaga2 pemerintahan tersebut semakin meningkat?
2. Kalaupun tidak meningkat, apakah hasil evaluasi dan pelaporan kinerja tersebut dipakai dalam pengambilan keputusan di lembaga ybs?
3. Pertanyaan lebih lanjut, mengapa sih lembaga-lembaga pemerintahan tidak peduli pada kinerja
Mengapakah?
Mei 29, 2010 at 9:09 pm
swamandiri…tiga pertanyaan tsb tidak sembarang dijawab…perlu diteliti secara obyektif ilmiah…apalagi untuk membuat gambaran generalisasi lembaga pemerintahan….
Juni 6, 2010 at 11:27 am
bapak saya mau tanya pembobotan IKU karyawan bagusnya menggunakan apa yah pak?pembobtan nya itu perkaryawan apa per departemen?trims pak
Juni 10, 2010 at 10:27 pm
rika…bisa perkaryawan untuk jenis pekerjaan dan jabatan tertentu…dan bisa juga perdepartemen…sesuai dgn tugas, fungsi,wewenang dan perannya…
Juni 19, 2010 at 3:43 am
pak iiini saya sudah coba buat untuk 4 perspektif PBSC ?apakah sudah benar bisa saya krim kan ke email bapak?
Juni 23, 2010 at 2:06 pm
silakan reza…saya tunggu
Juli 12, 2010 at 6:44 am
Selamat siang Pak syafri..
Saya ingin menanyakan, dari jurnal tentang orientasi kewirausahaan terhadap kinerja yang saya baca, disebutkan bahwa pertumbuhan jumlah karyawan sebagai salah satu indikator dari kinerja bisnis. Bagaimana hal tersebut dapat dihubungkan pak? mengingat bisa saja suatu usaha memiliki jumlah karyawan banyak tetapi kurang produktif?
Terima kasih dan saya sangat mengharapkan respon dari bapak dan teman2 lainnya
Juli 27, 2010 at 4:48 am
dian…bisa didekati dari analisis permintaan tenaga kerja baru…permintaan ini merupakan derivasi atas permintaan pasar terhadap produk-produk bisnis ybs…jadi intinya sejauh nilai marjinal produk (NPM) masih lebih tinggi dari tambahan satuan unit tenagakerja yg terakhir…maka masih layak untuk ditambah sampai NPM sama dengan tingkat upahnya….
September 17, 2010 at 1:58 am
Pak asya mw tanya ne, klo saya akan penelitian membahas kinerja pegawai (khusus untuk bagian akademik)terhadap kepuasan mahasiswa disalah satu PT. apa saja yang menjadi indikator penilaiannya terima kasih.
September 18, 2010 at 8:44 pm
fio…indikator kinerja utama di bidang akademik yg diukur antara lain…tingkat pelayanan akademik seperti ketersediaan akses informasi akademik (perkuliahan, ketepatan waktu pengumuman nilai ujian),kecekatan pegawai,keramahan pegawai,fasilitas pelayanan,waktu pelayanan)…
November 1, 2010 at 4:36 am
pak,,saya mau tanya apa perbedaan antara kinerja dan produktivitas karyawan?
karena banyak sekali penelitian yang masih rancu menterjemahkan antara dua istilah tersebut.
terima kasih.
November 1, 2010 at 11:44 am
irma…produktifitas karyawan merupakan penciri kinerja…kinerja bisa dilihat dari proses dan output/outcome
November 3, 2010 at 1:12 am
maaf.,mau tanya lagi..
pembimbing saya mengusulkan judul pengaruh kinerja karyawan terhadap produktivitas perusahaan.,tapi saya masih blm begitu paham mengenai variabel tersebut pak.,mohon penjelasannya..
terima kasih
November 4, 2010 at 11:16 am
irma…bisa lebih spesifik lagi…apa yg anda maksud mengenai variabel…btw anda mahasiswa S1 atau pascasarjana?
November 4, 2010 at 12:00 pm
ttg variabel kinerja karyawan pak.,indikatornya apa saja.,kemudian hubungannya dg produktivitas..saya bingung karena banyak buku yg menyamakan pengertian kinerja karyawan dg produktivitas karyawan.,apakah memang kedua istilah itu sama pak?
kalau boleh saya minta referensi dari Bapak..
saya s1 pak.,tapi pembimbing saya profesor dg bhsa tingkat tinggi..
November 9, 2010 at 10:44 pm
.irma..produktifitas kerja merupakan indikator dari kinerja karyawan dan organisasi…indikator kinerja bisa dilihat dari proses,output, dan outcome…saya yakin banyak referensi tersedia di toko buku dan perpustakaan….
Januari 17, 2011 at 7:40 am
Pak Mohon maaf, untuk ukuran KPI itu apakah semua kinerja itu bisa diukur dengan metode KPI ?
Bagaimana kalo kinerja itu berhubungan dengan masalah data kualitatif, misal bag sekretaris, adm keuangan.
Untuk adm keuangan apa indikator KPI nya ?
terima kasih.
Januari 20, 2011 at 8:53 pm
bung aceng…coba anda memelajari KPI dengan meeode balanced scorecard….disitu ada 4 perspektif….pertumbuhan dan pembelajaran, proses, pelanggan, dan keuangan…
Januari 26, 2011 at 11:11 am
assalamu’alaikum…
Pak Sjafri yang super…., saya singgih mahasiswa UNY (jogja). Sekarang saya baru menyusun skripsi dengan judul ” Dampak Pelaksanaan Rintisan SMK BI terhadap kinerja sekolah”. Ada beberapa hal yang ingin saya tanyakan :
1. Saya masih kebingungan dengan definisi ” kinerja Sekolah”, karena hampir semua refereni yang saya baca hanya berisi mengenai kinerja sekolah, kinerja guru, dan kinerja karyawan.
2. Menurut disiplin ilmu bapak, Mohon bapak berkenan memberi masukan kepada saya mengenai faktor-faktor apa saja/siapa saja yang berperan mempengaruhi ” kinerja sekolah ” itu sendiri.
3. buku-buku apa saja yang bisa saya jadikan referensi, terutama yang berhubungan dengan kinerja sekolah.
4. Kalau diperkenankan, saya minta ijin untuk menggunakan artikel diatas untuk saya jadikan referensi…
mohon bisa dibalas di
ratam_singh@yahoo.com
Sebelum dan sesudah saya ucapkan terimakasih. Jazakallahu khairan…
wassalamualaikum…
Januari 29, 2011 at 10:26 pm
waalaikum salam…bung ratam…maaf saya tak punya referensi khusus tentang kinerja sekolah…hanya yg bersifat umum saja misalnya tentang kinerja organisasi dan kinerja karyawan…
Januari 27, 2011 at 1:43 pm
assalamualaikum,,
pak, saya evie mahasiswa tingkat akhir yang sedang menyusun skripsi kebetulan saya mengambil judul tentang kepuasaan kerja terhadap kinerja karyawan,,saya ingin menanyakan kepada bapak, referensi buku karangan bapak yang cocok buat menunjang penulisan skripsi saya yang mana pak, sebelumnya terima kasih ya pak dan saya ingin membeli buku bapak tentang “Manajemen Mutu SDM”.2007.PT Ghalia Indonesia tetapi dimana-dimana sudah tidak ada stok, kira-kira saya bisa dapat kan dimana lagi?
mohon bantuannya ya pak, terima kasih.
Januari 29, 2011 at 10:17 pm
evie…kebetulan stok di penerbit pun sudah habis…dan insya Allah dalam bulan depan akan diterbitkan dalam bentuk edisi revisi oleh pt ghalia indonesia..salam
Februari 22, 2011 at 11:03 pm
Selamat Pagi Pak. Sjafri
Saya Mau Tanya Nie
Kalau Indikator² Kinerja Karyawan Apa Saja Ya Pak?
Karena Saya Agak Kesulitan Untuk Mengukur Kinerja Karyawan Jika Indikator² Kurang Jelas
Mohon Pencerahannya
Terimakasih.
Februari 25, 2011 at 12:15 am
suko bagus…apakah anda mahasiswa?…seharusnya pernah dipelajari dalam kuliah msdm atau perilaku organisasi… pelajari dahulu…kalau sudah tak mengerti baru tanya saya dengan spesifik…
Maret 13, 2011 at 1:06 pm
malam prof. prof minta bantuannya untuk buku yg bs saya baca/beli mengenai indikator2 penilaian kinerja.. trmksh prof.
Maret 18, 2011 at 10:35 pm
junjun…silakan berkunjung ke toko buku dan perpustakaan…disitu tak sedikit buku yg berkait dengan kinerja,manajemen kinerja,penilaian kinerja, indikator kinerja utama…
Agustus 11, 2011 at 12:12 pm
saya sendiri sedang menyusun skripsi tentang penyusunan IKU pada pemanduan lalu lintas udara….tapi y gitu pak…don’t knwow what to do..ada saran pak bwt saya?
Agustus 21, 2011 at 4:48 am
techa…pertanyaan yg disampaikan kurang spesifik…
September 20, 2011 at 1:18 pm
jadi saya bingung menentukan apa yang bisa dimasukkan dalam draft IKU saya..
karena yang saya susun adalah IKU di bidang pelayanan lalu lintas udara yang belum pernah ada sebelumnya..
minta arahan pak,,hal hal apa yang sebaiknya dapat dijadikan sebagai IKU pada pelayanan lalu lintas udara di indonesia?
September 21, 2011 at 10:08 am
maaf techa…saya tidak menguasai masalah pelayanan lintas udara…namun yg perlu dilakukan adalah memahami apa yg disebut pelayanan lalu lintas udara; apa tujuan dan ukuran keberhasilannya; persepsi stakeholder tentang pelayanan prima dst
November 1, 2011 at 4:15 am
Ass. Bapak,,,,mohon pencerahanya,,,,berangkat dari masalah sebuah perguruan tinggi swasta yang menempatkan pegawai administrasi masih suka2 para pimpinan (dalam hal ini orang dekat pimpinan yg diletakan pada jabatan sruktural) pimpinan tidak mempunyai tolok ukur u/menilai kinerja karyawan (Alat ukur hanya DP3, semua tau DP3 tidak valid krn yang buat kaywan itu sendiri dan pimpinan tinggal tanda tangan aja), pegawai yang kemampuan sama dan sudah lama bekerja tidak diberikan kesempatan,sehingga menurut pengamatan kami semangat kerjanya tidak ada dan merasa kecewa,,,,,,,menurut bapak judul penelitian yg tepat u/permasalahan tersebut diatas apa ya pak,,,,mhn balasanya,,,,maturnuwun sangad pak wassalam
November 13, 2011 at 7:34 am
ya mbak titiek…seharusnya memiliki panduan bagaimana menghitung indeks kinerja karyawan…dan indeks yg di atas dan pas dengan standar dipakai sebagai standar untn karyawan…uk memberi insentif pada karyawan….judul rosetnya nta lain pengaruh sistem penilaian kinerja terhadap motivasi dan komitmen
Januari 7, 2012 at 7:18 am
Ass Bapak, saya mau tanya kalau indikator pengawasan kerja pegawai untuk PNS apa-apa saja ya pak? berdasar PP juga boleh
mohon sumbangan pikirannya pak
Terima kasih
Oktober 20, 2016 at 3:30 am
selamat pagi pak,
saya mau bertanya mengenai persentase penilaian pimpinan terhadap kinerja karyawan sekitar berapa persen ya pak ?
lalu apakah ada patokan tersendiri tiap penilaian ?
Terimakasih,
Desember 28, 2017 at 2:39 pm
selammat malam ak saya mau bertanya, indikator keberhasilan manajemen sdm itu apa ya? atau faktor yang mempengaruhi keberhasilan/ variabel2 nya