Setiap karyawan, pada posisi apapun, pasti memiliki gagasan tertentu. Ada yang sederhana dan ada yang brilian. Ada yang tersembunyi dan ada yang terbuka. Gagasan bisa hadir secara alami atau sebagai buah dari proses pembelajaran. Dalam perspektif perusahaan, itu berarti harus dipandang sebagai suatu sumberdaya. Kalau perusahaan jeli maka sumberdaya tersebut seharusnya bisa menjadi aset perusahaan. Tinggal  masalahnya adalah bagaimana cara mengoptimumkannya agar tidak hilang percuma. Disini pemimpin perusahaan harus membuat suatu program pengembangan gagasan bagi para karyawannya secara bersinambung. Bagaimana sebaiknya?

 

Tahap awal adalah mengidentifikasi potensi karyawan. Sejak proses rekrutmen dilakukan maka sebaiknya perusahaan sudah dapat mengidentifikasi tingkat pengetahuan, ketrampilan, pengalaman dan integritas kepribadian karyawannya. Dengan cara  tes dan wawancara,dapat diketahui seberapa besar setiap karyawan memiliki potensi gagasan. Baik yang menyangkut gagasan produksi, pengolahan hasil, pemasaran, manajemen administrasi, manajemen keuangan, manajemen informasi maupun manajemen personalia.

 

Tahap berikutnya adalah pelatihan dan pengembangan kepada setiap karyawan. Polanya lebih berorientasi pada proses pengambilan keputusan. Karena itu para karyawan dilatih bagaimana mengidentifikasi dan menganalisis masalah. Pendekatan pembelajaran yang terpusat pada peserta belajar (karyawan) sangat dianjurkan. Dengan kata lain karyawan dikondisikan untuk berpartisipasi aktif dalam pelatihan. Orisentasi lainnya adalah pelatihan seharusnya berbasis kompetensi. Artinya sesuai dengan kompetensi perusahaan dan bidang pekerjaan para karyawan. Penerapan hasil pelatihan dalam bentuk umpan balik bagi kelancaran pekerjaan lalu diamati secara intensif. Termasuk apa saja gagasan-gagasan yang muncul selama mereka berlatih dan bekerja. Disini karyawan dilibatkan dalam menentukan pilihan-pilihan kegiatan yang layak diterapkan perusahaan.

 

Dalam tahap pelibatan karyawan agar trampil dalam menentukan pilihan, posisi manajer menjadi sangat strategis. Manajer melibatkan karyawannya untuk melakukan sumbang saran dalam menggunakan pendekatan dan pendefinisian masalah-masalah perusahaan. Ketika karyawan sudah dianggap mampu maka berikutnya dilatih dalam bagaimana membuat pendekatan pengambilan keputusan dari beragam pilihan kegiatan yang ada. Untuk itu disajikan (adaptasi dari Dave Ulrich dan Norm Smallwood, 2003, How leaders build values), beberapa cara agar karyawan mampu meningkatkan kemampuannya dalam membuat pilihan terbaik.

 

Cara pertama adalah mengembangkan kemampuan menganalisis banding. Para karyawan, sebagai pembelajar, dilibatkan untuk mengetahui apa yang ada di sekitar lingkungan kerjanya termasuk apa yang sedang dikerjakan para rekan kerjanya. Mereka didorong untuk memelajari apa yang dilakukan rekan kerjanya ketika mengerjakan hal yang sama tetapi dengan pendekatan berbeda. Lalu ditelaah mana kelompok yang berhasil dan mana yang kurang berhasil. Kemudian dicari unsur-unsur penyebabnya. Lalu dibuat suatu kesimpulan. Dalam prosesnya para karyawan didampingi oleh seseorang yang bertindak sebagai mentor.

 

Cara berikutnya adalah melakukan eksperimen. Para karyawan diminta untuk membuat sesuatu yang baru dan siap dengan segala resiko yang mungkin timbul. Mereka menciptakan beberapa alternatif dengan menguji cara-cara baru dalam mengerjakan beberapa hal. Kemudian membuat eksperimen mini dimana mereka mengerjakan sesuatu dengan satu cara dan dilihat pengaruhnya. Kemudian diulang kembali dan tentukan mana yang berimpak positif dan paling nyata. Untuk menguji ketangguhan dalam memutuskan alternatif, manajer dapat menugaskan karyawan dalam suatu proyek di  wilayah yang tidak “nyaman” atau banyak tantangan.

 

Selain itu para karyawan dikondisikan untuk mau menerima kelemahan-kelemahannya. Mereka bukanlah orang yang sempurna yang  luput dari kesalahan-kesalahan. Memang ketika pertama kali berbuat sesuatu, mereka membuat kesalahan. Namun bukan berarti mereka akan terperangkap dalam setiap kesalahan. Karyawan harus memelajari mengapa berbuat salah. Kemudian melakukan adaptasi ke hal-hal yang baru, dan mencoba untuk tidak membuat kesalahan kedua kalinya. Dengan kata lain mereka mencari alternatif pemecahan yang terbaik dari kesalahan yang dibuatnya.

 

Di samping itu manajer memberi kesempatan kepada karyawan untuk menambah pilihan-pilihan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Tujuannya agar karyawan dapat mengembangkan pemikiran dan pendekatan dalam membuat pilihan terbaik. Misalnya, manajer menempatkan kelompok tertentu untuk bertugas dalam bidang penjualan. Sasarannya adalah meningkatkan jumlah penjualan dan pangsa pasar pelanggan. Sementara itu kelompok lainnya bekerja di proyek lainnya. Kemudian kedua kelompok berbagi pengalaman. Manfaatnya adalah setiap karyawan dapat belajar dari sisi luar bidangnya untuk digunakan memerkaya kemampuannya dalam mencari alternatif pemecahan masalah.

 

Jadi pada dasarnya para karyawan dilatih untuk menciptakan pilihan-pilihan jalan keluar ketika mereka menghadapi masalah tertentu. Semua itu berdasarkan pengalaman dirinya dan  yang diperoleh dari orang lain. Semacam “trial and error”.  Mereka mencari pendekatan-pendekatan baru ketika menghadapi tantangan-tantangan baru. Pada gilirannya mereka mendapatkan cara-cara baru untuk membuat hal yang baru. Gagasan dengan sendirinya akan semakin berkembang ketika mereka dilibatkan dalam suasana belajar secara berkelanjutan. Intinya pengalaman adalah guru terbaik.

About these ads