Komitmen suatu perusahaan dapat dilihat dari beragam perspektif. Dari sisi karyawan perusahaan, komitmen dicirikan oleh produktivitas dan penghargaan terhadap karyawan; dari sisi pelanggan berapa target jumlah dan jenis khalayak pelanggan ; dan dari sudut investor adalah reputasi dan nilai-nilai intangible perusahaan. Dalam kenyataannya komitmen antarkaryawan bisa beragam. Mulai dari yang sangat kurang sampai ke yang sangat komitmen. Lalu apa yang bisa diperbuat pemimpin perusahaan dalam meningkatkan komitmen karyawannya?

Dalam prakteknya tidaklah cukup hanya menganalisis dari dimensi mana kita melihat komitmen karyawan. Yang jauh lebih penting setelah dilakukan analisis, pemimpin perusahaan hendaknya mampu membuat suatu kerangka pendekatan bagaimana meningkatkan komitmen karyawan. Langkah awal yang bisa dilakukan  adalah mendefinisikan kembali jenis kontribusi karyawan yang mampu menciptakan  suatu nilai yang baru bagi perusahaan. Misalnya karyawan yang memberikan kontribusi nilai yang lebih besar pada perusahaan seharusnya memperoleh imbalan yang lebih banyak pula. Disini unsur pertimbangan persamaan  diganti dengan pertimbangan keadilan. Makin tinggi prestasi seseorang semakin banyak imbalan uang dan karirnya. Karyawan seperti ini cenderung akan bertahan dan bahkan akan mengembangkan potensinya untuk memajukan perusahaan. Sebaliknya kalau mereka berprestasi semakin besar tetapi imbalan yang diterimanya sama dengan karyawan lain yang kurang berprestasi cenderung akan meninggalkan perusahaan atau tetap di perusahaan namun tidak bergairah bekerja. Nah yang lebih tidak adil adalah manakala karyawan memperoleh nilai yang lebih besar ketimbang kontribusi yang diberikannya kepada perusahaan. Tentu saja karyawan yang diperlakukan seperti ini akan betah di kantor. Tetapi di sisi lain terjadi ketidak-adilan bagi karyawan  berprestasi yang potensial dapat menuai protes keras.

Untuk menghindari terjadinya rasa ketidak-adilan, pemimpin perusahaan harus belajar membedakan kualifikasi karyawan dari yang terendah sampai tertinggi melalui penelaahan yang teliti. Ukuran-ukuran kinerja perlu dipakai sebagai indikasi obyektif. Di samping itu langkah-langkah  perlu dilakukan secara sistematis sampai semua karyawan mau menerima sistem imbalan yang dikeluarkan perusahaan. Semuanya itu dalam kerangka untuk menciptakan komitmen kerja karyawan berbasis keadilan imbalan. Untuk itu dicoba mengadaptasi pendapat Ulrich dan Smallwood dalam  mendorong karyawan untuk meningkatkan komitmennya melalui kegiatan-kegiatan pengembangan visi, kesempatan, insentif, impak, kemasyarakatan, dan komunikasi.

            Terkait dengan visi, banyak karyawan ingin memperoleh makna dari pekerjaan yang dilakukannya. Mereka ingin memperoleh kebanggan dari apa yang dilakukannya buat perusahaan. Selain itu mereka ingin diakui eksistensinya. Para karyawan akan semakin komit ketika manajer mereka memberikan sesuatu yang bermakna dalam pekerjaan kepada karyawan. Nilai dari visi lebih tinggi dibanding slogan. Di dalamnya terdapat filosofi kerja. Karena itu seharusnya setiap pekerjaan memiliki nilai termasuk penghargaan yang bakal diterima karyawan. Para manajer mengkondisikan sistem nilai yang ada dalam visi itu kepada karyawan. Semakin terinternalisasi sistem nilai dalam visi semakin komit karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan lebih baik lagi.

            Selain pentingnya aspek visi, dalam organisasi pembelajaran, ketrampilan dan kemampuan sudah merupakan kebutuhan  karyawan. Semakin besar peluang yang diberikan pemimpin perusahaan kepada karyawan untuk mengembangkan ketrampilan dan kemampuan semakin tinggi komitmen yang diberikan karyawan. Karena itu pemimpin hendaknya mengizinkan karyawan untuk berkreasi dan berinisiatif. Biarkan mereka untuk terus menerus belajar dan tumbuh. Sementara, pemimpin perusahaan pun harus memiliki proses pembelajaran bagi semua karyawannya secara bersinambung.  Lewat pendekatan ini maka karyawan diharapkan dapat meningkatkan komitmen dan prestasinya.

            Tidak ada yang membantah bahwa insentif baik dalam bentuk finansial dan bukan finansial berpengaruh terhadap komitmen karyawan untuk bekerja. Insentif finansial bisa berbentuk besaran gaji atau upah dan bisa juga berbentuk bonus. Sementara, bentuk non-finansial berupa promosi atau pengakuan/penghargaan. Semakin tinggi insentif cenderung semakin tinggi komitmen para karyawan dalam bekerja. Insentif ini merupakan bentuk apresiasi pemimpin kepada karyawan yang telah berkontribusi memajukan perusahaan. Namun demikian semata-mata karena uang tidak selalu mendorong karyawan bekerja maksimum. Karyawan juga membutuhkan pemimpin yang selalu memanusiakan mereka dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang humanis.

            Sementara itu semakin dilibatkannya karyawan dalam mengerjakan hal-hal yang strategis dan pengambilan keputusan maka karyawan akan  semakin diakui keberadaannya. Para karyawan merasa bahwa apa yang dikerjakannya dapat memberi impak pada perkembangan perusahaan. Mereka dinilai mampu menciptakan kondisi kerja yang nyaman dengan memelihara hubungan kerja baik jalur vertikal dengan pimpinan maupun jalur horisontal dengan rekan kerjanya. Dalam hal ini komitmen karyawan akan semakin tinggi.

            Kebanggaan karyawan akan dicerminkan pula dalam bentuk perasaan bangga sebagai bagian dari suatu tim kerja. Disitu terdapat struktur sosial (kemasyarakatan) sekaligus interaksi sosial sebagai tempat untuk berbagi pengalaman, pengetahuan, dan kolaborasi yang instensif. Unsur-unsur itulah yang membuat karyawan terdorong untuk meningkatkan komitmennya pada perusahaan.

            Dalam struktur sosial di atas maka peran komunikasi menjadi sangat penting. Mereka memerlukan informasi apa yang terjadi dalam perusahaan dan bahkan dalam dirinya. Mereka membutuhkan informasi tentang kekuatan dan kelemahan perusahaan. Dengan demikian karyawan dapat berkomunikasi satu sama lainnya untuk membantu perusahaan dengan lebih baik lagi. Dalam hal ini mereka harus dipandang sebagai bagian keluarga besar perusahaan yang bertanggung jawab. Dengan kata lain pengakuan ini akan menimbulkan komitmen yang tinggi pada perusahaan.

            Enam pendekatan tersebut tentunya memerlukan jabaran yang lebih teknis lagi. Hal itu diperlukan karena semua karyawan dalam suatu tim kerja tidaklah homogen. Masing-masing dari mereka memiliki keunikan perilaku. Di sisi lain bobot masing-masing pendekatan akan beragam sesuai dengan perilaku karyawan. Dengan demikian pemimpin perusahaan harus cermat atau teliti ketika akan merumuskan kegiatan pengembangan komitmen. Implikasinya, selain pendekatan umum maka pendekatan spesifik per karyawan pun sangat diperlukan.

About these ads