April 2008


 

Citra diri merupakan salah satu unsur penting untuk menunjukan siapa diri kita sebenarnya. Ia juga merupakan konsep diri tentang individu (Maxwell Maltz dalam Ranjit Singh  Malhi,2005, Enhancing Personal Quality). Citra diri seseorang terbentuk dari perjalanan pengalaman masa lalu, keberhasilan dan kegagalan, pengetahuan yang dimilikinya, dan bagaimana orang lain telah menilainya secara obyektif. Kita sering melihat diri kita seperti orang lain melihat kita.

Menurut Mahali (2005),riset menunjukan bahwa kepribadian kita merupakan manifestasi sisi luar dari citra diri kita. Semua kegiatan dan perasaan selalu taatasas dengan hal itu. Ia semacam pilot dan sistem bimbingan otomatis yang mengendalikan dan memprogramkan kita apakah akan berhasil atau gagal mencapai tujuan tertentu. Citra diri sangat dipengaruhi oleh performa kita sendiri. Sementara citra diri memengaruhi perilaku dan perilaku memengaruhi performa. Citra diri dapat membatasi prestasi kita; apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan. Dengan kata lain kita dibatasi hanya oleh keterbatasan citra diri.

Citra diri positif seseorang membuat dirinya berharga di mata orang lain. Contohnya antara lain citra tentang kejujuran, ketegasan, wibawa, dan sikap tanpa kompromi dengan ketidakadilan. Orang yang memiliki citra diri seperti  itu relatif mudah untuk mencapai tujuan yang diinginkannya. Simpati orang lain selalu tertuju padanya. Akibat lanjutannya citra diri memacu antusias hidup yang bersangkutan.

Sementara itu banyak dari kita yang gagal mencapai keberhasilan hidup yang lebih baik karena lemahnya (negatif) citra diri kita. Jadi bukannya karena faktor kurangnya kemampuan dan bakat. Citra diri yang lemah akan berakibat lanjut pada harga diri yang lemah. Mereka yang tergolong seperti ini selalu merasa dirinya tidak bernilai dalam mengarungi kehidupan. Motivasi dan semangat hidupnya pun rendah.  Selalu dikungkung perasaan gagal. Mereka merasa menjadi korban masa lalu yang tidak sukses. Dan tidak jarang orang lain bakal menegurnya, ”mengapa anda selalu merasa canggung berhadapan dengan orang lain”?

Untuk mengembalikan citra diri yang rendah, yang pertama sebaiknya kita rajin mengevaluasi diri. Pahamilah unsur-unsur penting yang membentuk diri kita sebenarnya. Apa kekuatan dan kelemahan diri kita? Seberapa jauh kita meyakini diri kita sendiri. Kemudian ”lawanlah” setiap citra diri kita yang lemah.Kurangilah aspek-aspek yang menyebabkan citra diri kita lemah dengan cara memahami mana perilaku baik dan mana yang buruk. Ubahlah citra diri lemah menjadi citra yang kuat lewat upaya berpikir sukses ketimbang berpikir gagal. Dengan kata lain jangan rendah diri. Tidak ada salahnya kita membuat daftar pemikiran negatif dan positif yang ditulis dalam kartu.Lalu secara periodik tengok dan renungkanlah makna setiap isi daftar tersebut dari perspektif yang baru. Tentunya untuk membangun citra diri dalam kehidupan nyata. Pada gilirannya jadikanlah diri kita sebagai sahabat terbaik bagi semua orang.

 

 

 

 

 

 

 

 

Pernahkah kita mudah menyerah menghadapi suatu tantangan tertentu? Pernahkah  tiap melakukan sesuatu selalu dibayangi kegagalan? Pesimistis? Bahkan berhenti di pinggir jalan? Lalu terjadi kegagalan total? Dan kita tidak menganggap kegagalan sebenarnya merupakan keberhasilan yang ditunda? Kalau benar  maka itu pertanda kita tidak tekun mengerjakan tugas dan kewajiban tertentu.

Ketekunan adalah upaya bersinambung untuk mencapai tujuan tertentu tanpa mudah menyerah hingga meraih keberhasilan (Ranjit Singh Malhi, Enhancing Personal Quality,2005). Dengan kata lain,Denis Watley dalam Malhi, menyebutkan, “ketekunan tetap berlangsung walau adanya rintangan yang menghadang anda,dan anda mengetahui apa yang anda lakukan adalah benar”. Ketekunan sering juga digambarkan sebagai keberhasilan seseorang melakukan sesuatu melalui percobaan dan kesalahan yang dialaminya. Semacam bentuk keuletan bekerja.

Tak ada sesuatu pun yang bernilai  dapat diraih tanpa adanya dorongan untuk memulainya. Untuk itu ketekunan menjadi syarat utamanya. Tidak jarang mereka yang memiliki kecerdasan intelektual dan bakat tinggi telah gagal mencapai kinerja tinggi karena kurangnya keuletan. Sebaliknya  mereka yang menjadi pemenang umumnya orang biasa namun dengan ketekunan luar biasa. Mereka berkeinginan kuat untuk mengerjakan apapun asalkan mampu mencapai tujuannya. Disinilah pentingnya kedudukan ketekunan. Menurut Calvin Coolige dalam Malhi, “tak ada sifat di dunia ini yang bisa menyamakan kedudukan ketekunan. Bukan bakat, bukan genius, dan bukan pendidikan. Masih ingat kisah sukses dari Thomas Alva Edison? Walau pendidikan formalnya begitu singkat karena orang tuanya miskin namun berkat ketekunannya dia menjadi inovator terbesar sepanjang sejarah. Tercatat 1,903 paten yang dihasilkannya termasuk lampu dan gramopon.Namun hemat saya, ketiga potensi tersebut bukan berarti diabaikan begitu saja. Semakin tinggi potensi tersebut ditambah dengan ketekunan luar biasa maka hasilnya pun akan luar biasa.

Untuk memelihara ketekunan  maka beberapa hal yang dapat dilakukan adalah praktekan ucapan positif anda sendiri sesering mungkin misalnya “kalau orang lain bisa, saya pun harus bisa”, kemudian bertindaklah secara nyata dengan segera; selalu mengingatkan diri tentang apa yang ingin dituju dari hidup anda; laksanakan rencana kegiatan sehari-hari, tanpa menunda dan mulailah dari prioritas utama;  berhubunganlah secara aktif dengan para teman anda yang mendukung kegiatan anda; tidak mudah menyerah hingga anda meraih tujuan; pandanglah kegagalan itu merupakan pengalaman yang berharga; siap-siaplah mengalami situasi yang tidak anda harapkan; dan jangan lupa membaca beragam referensi yang berkait dengan kisah  orang-orang sukses karena ketekunan kerjanya yang tinggi.

 

            Organisasi pembelajaran harus dirancang oleh manajemen senior atau puncak. Dengan demikian belajar sudah merupakan bagian dari budaya organisasi karena disitu ada komitmen pimpinan dan tentunya seluruh anggota organisasi.

 

1.     Mulailah dari atas ; membantu memberikan suatu iklim kondusif  dalam bekerja secara efektif dan efisien akan lebih cepat melalui proses belajar.

2.     Mulailah dengan suatu masalah yang kronis;  selalu akan merupakan hal yang baik untuk memunculkan pemikiran yang kreatif dalam mengatasi masalah yang penuh tantangan.

3.     Mulailah dengan inisiasi kelompok kerja; suatu bentuk respon umum, dan karyawan memerlukan dorongan dan pemahaman tentang visi.

4.     Mulailah dengan mendiagnosis keorganisasian (kebutuhan dan permasalahan); konsultan sumberdaya manusia sangat diperlukan untuk hal ini.

5.     Mulailah  mengkaitkan proses belajar dengan proses yang ada atau inisiatif yang ada. Untuk itu ada baiknya karyawan pergi ke unit kerja yang masih memiliki energi dan semangat tinggi.

6.     Mulailah dengan menelaah ulang sistem dan proses yang ada; suatu audit akan mengidentifikasi suatu kesenjangan kapabilitas diantara karyawan.

7.     Mulailah dengan pengembangan produk baru sebagai bentuk keberhasilan suatu proses belajar.

 

Kebanyakan inisiasi model belajar diambil dari fungsi sumberdaya manusia atau diadop bahkan ditiru dari pihak eksternal. Ini seharusnya tidaklah demikian. Mengembangkan  suatu organisasi belajar pada dasarnya menyangkut tentang melakukan “sesuatu dari dalam” dan mengambil suatu “perspektif sistem holistik”. Dalam hal ini ahli Sistem Informasi Manajemen dan Sistem Informasi  memiliki suatu kontribusi besar untuk melakukan:

1.      Suatu pendekatan sistem dan pola pikir: suatu latar belakang kuat dalam metode dan proses logika dan biasanya mampu untuk mengembangkan solusi kreatif dan pandangan holistik,

2.      Menyediakan beberapa manajer proyek yang andal dalam organisasi, mampu mengkoordinasi ragam kegiatan lintas beragam fungsi dan melibatkan pengubahan signifikan dalam proses pekerjaan,

3.      Pengembangan suatu infrastruktur informasi yang memungkinkan alir infromasi, termasuk jaringan koneksi antara sistem internal dan akses ke jaringan eksternal dan pangkalan data,

4.      Biasanya menjadi “penganut dini” dari belajar yang penting tentang teknologi, seperti perangkat teknologi, komputer  dan  video untuk konferensi, eksplorasi internet, dan  multimedia,

5.      Pemilikan sistim  pengetahuan terintegrasi dalam aspek esensial untuk membuat koneksi efisien antar-informasi, dan lebih penting lagi pengetahuan.

 

Dalam kaitannya dengan fungsi pelayanan informasi, kepustakaan  memainkan peran penting dalam mengelola sumberdaya informasi dan pengetahuan. Diperlukan penyediaan sistem dan proses untuk manajemen pengetahuan dan alir informasi, dan ini merupakan suatu aspek yang krusial dan kurang diperhatikan dalam organisasi belajar – menggunakan teknik seperti Manajemen Sumberdaya Informasi.

 

            David A. Garvin (1993) menyebutkan bahwa secara  empiris kegiatan-kegiatan dalam organisasi pembelajaran meliputi pemecahan masalah sistematik, eksperimen pendekatan-pendekatan baru, belajar dari pengalaman dan masa lalu, belajar dari pengalaman dan praktik terbaik, dan alih pengetahuan dan teknologi secara cepat dan efisien. Tiap kegiatan dilakukan dengan menggunakan pola pikir spesifik, seperangkat alat analisis, dan pola perilaku maju. Berikut digambarkan ilustrasi bagaimana perusahaan menerapkan model pemecahan masalah spesifik dan eksperimen.

 

            Pemecahan masalah sistematik yang dilakukan oleh perusahaan yang berciri sebagai organisasi pembelajaran adalah mendasarkan diri pada segi falsafah dan metode  yang berorientasi pada mutu proses dan hasil. Hal demikian dicerminkan oleh ciri-ciri (1) lebih mengandalkan pada metode ilmiah ketimbang prakiraan-prakiraan intuisi saja dalam mendiagnosis masalah (penggunaan hipotesis), (2) lebih memerlukan dukungan data (manajemen berbasis fakta) daripada hanya asumsi-asumsi, dan (3) menggunakan alat statistik seperti histogram, analisis korelasi, dan diagram sebab dan akibat.

 

            Perusahaan Xerox sejak 1983 telah menerapkan model pemecahan masalah sistematik di atas. Para manajer senior telah meluncurkan pola kepemimpinan melalui inisiatif bermutu. Para karyawan dilatih dalam kegiatan-kegiatan kelompok kecil dan teknik pemecahan masalah. Para karyawan disediakan pengetahuan penggunaan berbagai teknik dalam empat hal yakni pengembangan ide dan pengumpulan informasi seperti urun rembug, wawancara dan survei ; pencapaian konsensus ; analisis dan penampilan data seperti diagram sebab akibat; dan perencanaan aksi seperti bagan alur. Empat hal itu diberikan dalam suatu pelatihan beberapa hari bagi karyawan di dalam kelompok kecil. Isu-isu penting diungkapkan di dalam kelompok dan kemudian dianalisis dan dirumuskan pemecahan masalahannya. Hasilnya bagi organisasi sangat signifikan. Melalui proses pembelajaran dalam jangka waktu tertentu setiap karyawan sudah terbiasa untuk melakukan analisis masalah dan pemecahan masalah dalam bentuk penyusunan rencana aksi.

 

            Disamping berbentuk pemecahan masalah, kegiatan pembelajaran juga berbentuk eksperimen. Kegiatan ini menyangkut penelitian sistematik dan menguji pengetahuan baru. Untuk itu penggunaan metode ilmiah yang paralel dengan pemecahan masalah menjadi hal yang pokok. Eksperimen dilakukan dalam dua bentuk yakni program yang sedang berlangsung dan proyek-proyek percontohan.            Eksperimen yang dilakukan pada program yang sedang berlangsung dilakukan secara serial ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan  dalam upaya  meningkatkan produktifitas karyawan dan mengurangi biaya. Keberhasilan pola ini didukung dengan pelatihan-pelatihan dan bahkan kalau perlu digunakan teknologi dari luar. Misalnya perusahaan baja Chaparral Steel setelah menggunakan pola ini berhasil menjadi salahsatu perusahaan dari lima perusahaan yang biaya produksinya terendah. Untuk itu diperlukan para manajer dan karyawan yang terlatih untuk merancang dan mengevaluasi eksperimen.

 

            Pelaksanaan proyek percontohan biasanya dalam skala besar dan lebih kompleks dibanding dengan model eksperimen dari program yang sedang berjalan. Ciri-cirinya adalah bersifat holistik, adanya perubahan sistem, dan biasanya untuk mengembangkan keorganisasian yang baru. Inti dari proyek percontohan ini dimulai dari skala kecil kemudian diuji dalam bentuk skala industri dan kalau berhasil kemudian diterapkan oleh perusahaan ada yang melalui modifikasi atau langsung diterapkan. Untuk itu dibutuhkan sensitivitas  para manajer ketika menghadapi masalah dan terdorong untuk mengatasinya. Misalnya General Food’s Topeka,  salahsatu perusahaan di USA yang komit dan berhasil dengan model proyek percontohan ini. Pendekatan yang dilakukan adalah memperkenalkan model tim yang mampu mengelola sendiri dan tingkat otonomi para karyawan yang tinggi. Interaksi diantara anggota kelompok begitu tinggi melalui proses diskusi dan praktik langsung pemecahan masalah. Dari kegiatan itu terbentuk sikap  peduli dan komit yang tinggi terhadap setiap masalah yang dihadapi.

 

            Dari dua ilustrasi di atas terdapat beberapa hal yang dapat dirumuskan yaitu:

(1) Kunci keberhasilan perusahaan sebagai organisasi pembelajaran adalah adanya dukungan dan komitmen manajemen puncak, direksi, dan manajer  yang tinggi;

(2) Pendekatan dengan model ilmiah atau organisasi berbasis pengetahuan menjadi sisi pokok dalam mengembangkan perusahaan sebagai organisasi pembelajaran;

(3) Kelompok-kelompok belajar yang dipadukan dengan pendekatan mutu kerja menjadi sangat penting dan perlu dikembangkan oleh organisasi; disitu terdapat interaksi sesama karyawan berupa alih pengetahuan yang aktif;

(4) Pelatihan bagi para anggota organisasi adalah sangat esensial dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilan baru serta kalau perlu memperoleh pengetahuan dari pihak lain yang kemudian diuji coba kelayakan teknis dan finansialnya oleh perusahaan;

(5) Otonomi para manajer dan karyawan dalam bekerja semakin tinggi karena sudah memiliki kapabilitas tinggi dan adanya kepercayaan dari pihak atasan; dengan kata lain semakin tinggi mutu SDM karyawan semakin tinggi peluang untuk memperoleh otonomi yang lebih besar; dan

(6) Adanya peningkatan mutu SDM dalam hal kemampuan analisis dan pemecahan masalah maka kinerja perusahaan menjadi lebih baik yang dicirikan oleh  produktifitas tinggi dan biaya rendah.

Diadopsi dari Tb.Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubeis.2007. Manajemen Mutu SDM, PT Ghalia Indonesia.

 

Berpikir kritiskah kita ketika melihat dan mengalami harga pangan yang terus meningkat? Harga minyak bumi meningkat? Daya beli masyarakat menurun? Hampir di setiap daerah mengalami bencana banjir? Tindakan anarkis dimana-mana? Ada wakil rakyat yang terkena kasus suap,dsb? Dengan kata lain apakah kita peka dan berespon terhadap fenomena-fenomena tersebut?. Saya percaya semua orang  pernah dan malah sedang berpikir kritis. Yang membedakan cuma derajat kekritisannya. Mulai mengkritisi masalah yang ringan sampai yang berat -berat. Mulai dengan daya kritis santai sampai daya kritis sangat serius.

Berpikir kritis  dipandang sebagai salah satu pendekatan kecerdasan intelektual dan emosional yang tertua dan paling banyak dikenal di dunia ini. Ryder (1986) dalam Chua Yan Piaw; Creative and Critical Thinking Styles, 2004) menguraikan signifikansi dari berpikir kritis dalam kehidupan keseharian manusia. Dia  menyatakan bahwa hanya individu-individu  cerdaslah yang mampu berpikir kritis secara bersinambung.Beyer (1995) dalam Chua Yan Piaw berpendapat berpikir kritis berarti membuat pendapat atau perimbangan yang beralasan. Baik dalam ruang lingkup hidup keseharian yang ringan sampai hal yang rumit dalam bentuk temuan penelitian. Dengan kata lain ada respon terhadap keabsahan suatu informasi fenomena, pernyataan, gagasan baru, pendapat, hasil penelitian, dsb.

 

Karena merupakan proses yang menggunakan kecerdasan intelektual maka berpikir kritis idealnya dilakukan dengan pendekatan konseptualisasi, analisis, sintesis, dan evaluasi informasi yang dikumpulkan melalui observasi, pengalaman, refleksi, penalaran, dan komunikasi. Dalam hal ini ditekankan, mengkritisi sesuatu seharusnya tidak sembarangan. Agar diterima secara masuk akal, berpikir kritis sebaiknya berbasis data dan informasi yang andal dan absah, dan alasan kuat. Dapat juga menggunakan pendekatan teoretis dan empiris; baik deduktif maupun induktif. Hal ini penting karena masih banyak individu atau yang mengatasnamakan institusi, dan bahkan pejabat berucap macam-macam tanpa didukung data-informasi dan alasan yang bisa diterima. Yang digunakan hanyalah akal-akalan saja bahkan perasaan semata  Sebutan populernya adalah asbun atau asal bunyi. Telah terjadi proses berpikir yang bias. Tidak jarang hal itu mengakibatkan terjadinya kontra kritisi yang berujung pada kontraproduktif. Masyarakat tidak disadari  tergiring ke arah kebingungan kolektif.

 

 

 

 

Siapapun di antara kita pernah marah. Bisa jadi ada seseorang yang bereaksi begitu berlebihan ketika emosinya tersinggung dan lalu marah besar. Yang lainnya mungkin mengekspresikan marahnya dengan mengumpat-umpat tak berhenti. Dalam prosesnya ada orang marah yang mudah segera mengendalikan dirinya. Namun ada juga yang sukar. Lalu  apakah marah perlu dikelola? Seperti halnya pada stres? Bukankan perilaku marah  itu buruk? Apa untungnya?

 

Marah dapat dikatakan sebagai reaksi kuat atas sesuatu yang tidak menyenangkan dan mengganggu pada seseorang. Ragamnya mulai dari kejengkelan yang ringan sampai angkara murka dan mengamuk. Ketika itu terjadi maka detak debar jantung semakin cepat, tekanan darah dan aliran adrenalin juga meningkat. Kalau sudah begini bisa-bisa perubahan psikologis akan menyebabkan timbulnya reaksi agresiv dan perlakuan kasar dari sang pemarah. Akibat bagi dirinya akan berbentuk emosi dan enerji sosial yang semakin rusak. Lebih jauh interaksi sosial positif bakal terganggu. Akan timbul fenomena amarah yang berantai ke orang lain. Itulah sebabnya mengapa marah sebaiknya dikelola menjadi hal yang konstruktif. Tahap awal adalah memahami mengapa amarah bisa terjadi pada seseorang.

 

Walau bersifat alami dan normal namun marah tidak timbul dengan sendirinya. Ia merupakan respon dari seseorang ketika mendapat ancaman, hal yang membahayakan, kekerasan verbal, perlakukan tidak adil, kebohongan dan manipulasi oleh orang lain. Dengan kata lain marah timbul karena batas-batas emosi yang kita miliki telah terganggu atau terancam. Secara internal, marah bisa terjadi ketika menghadapi masalah-masalah pribadi, mengingat peristiwa yang sangat mengganggu pikiran, kekecewaan pada situasi lingkungan, kurang percaya diri, dsb. Sementara secara eksternal, marah bisa timbul karena menghadapi kepadatan lalulintas, mendapat ancaman, hak-hak pribadinya diperlakukan tidak adil,dsb. Apakah  dengan demikian amarah selalu dipandang sebagai emosi yang negatif?

 

Marah sebenarnya dapat berguna. Karena itu marah konon jangan dipendam sebab akan merusak emosi. Jadi lepas saja asalkan dilakukan dengan wajar dan segera bisa dikendalikan. Di sisi lain marah bisa memotivasi seseorang untuk memecahkan masalah tertentu yang sebelumnya tersembunyi. Mengapa? Karena setelah itu yang bersangkutan segera melakukan evaluasi diri. Marah disini memberi sinyal mana  yang dirasakan sebagai sesuatu yang benar dan mana yang salah. Konflik-konflik secara bertahap bisa diatasi dengan emosi yang tenang.

 

Apa saja cara mengelola marah secara konstruktif? Yang pertama adalah  menghadapi setiap gangguan yang dapat menimbulkan marah dengan tenang. Ketika itu terjadi segera berupaya meminimumkan kontak dengan orang yang memicu marah. Kalau perlu minta penjelasan dengan baik-baik. Dan tentunya kita sendiri harus siap menanggapinya. Selain itu sebagai pimpinan, kita boleh-boleh saja berucap kepada para subordinasi untuk mengungkapkan kekecewaan dan bahkan marah kalau mereka tidak bekerja dengan baik. Tentunya setelah berulang kali diingatkan. Sebaliknya kalau tiba-tiba marah dan sadar itu karena kesalahan sang bos,ya dia harus memiliki jiwa ksatria untuk minta maaf pada sub-ordinasi.

 

Hal lain yang sangat penting dalam mengelola marah adalah menempatkan penyebab amarah secara proporsional. Misalnya tidak usah timbul marah kalau ada orang lain yang berbeda pendapat dengan kita. Hadapilah perbedaan itu dengan penguatan alasan-alasan kita yang lebih masuk akal dan dapat diterima oleh lawan. Kalau perlu kita berempati dengan orang tersebut. Bukankah perbedaan itu rahmah dan berkah? Sebaliknya kalau ada ancaman serius (lunak atau keras) yang mengancam pribadi tidak ada salahnya marah. Namun yang terkendali, tanpa harus dengan mengancam balik. Kontra produktif jadinya. Kemudian secara fisik mengelola marah dapat dilakukan dengan menghindari obyek marah. Dianjurkan menarik nafas panjang sambil berdoa, melakukan perenungan diri dan meditasi. Silakan terus berolahraga ringan untuk mengurangi tensi yang sedang tinggi. Dan juga mendengarkan musik kesukaan pribadi. Jadi intinya marah jangan dipelihara. Tetapi celakanya, ada yang menjadikan marah sebagai karakter pribadi yang permanen. Atau keranjingan berbuat marah. Kalau ada yang  seperti itu maka orang itu pantas diberi gelar MBA (Management by Anger).

Perputaran atau rorasi karyawan dapat dikategorikan sebagai bentuk pelatihan “on-the-job”. Karyawan mengikuti pelatihan silang antarjenis pekerjaan. Di sini, pelatih memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Biasanya tiap kepindahan didahului dengan pelatihan instruksi. Di samping itu, memberi para pekerjaan dengan beragam pekerjaan mereka. Pelatihan silang itu, membantu perusahaan ketika lowongan, ketidakhadiran, penyusutan usaha, atau pengunduran diri terjadi. Partisipasi peserta pelatihan dan kemampu-pindahan pekerjaan yang tinggi merupakan keunggulan belajar dari perputaran pekerjaan. Meskipun perputaran adalah paling terkait dengan karyawan tipe per jam (waktu), hal itu dapat digunakan untuk pekerjaan-pekerjaan pada banyak tingkat di dalam perusahaan.

 Sebagai contoh, McDonnell Douglas Cooporation memiliki program perputaran yang dikelompokkan menjadi tiga bagian. Pertama, program rotasi perusahaan yang berupaya mengembangkan manajemen eksekutif top dengan pengetahuan luas. Kedua, program rotasi fungsional yang mencari dan memberi karyawan yang berlatar belakang dalam akuntansi, SDM, atau fungsi lain untuk membuka wawasan dalam fungsinya. Ketiga, sebuah program yang sasarannya di bawah manajemen menengah untuk selama dua sampai tiga tahun penugasan perputaran di dalam perusahaan.

Magang merupakan pembelajaran bagi para karyawan yang sudah lebih berpengalaman atau karyawan lainnya, meskipun hal itu mungkin dilengkapi dengan pelatihan di luar kelas-pekerjaan. Kebanyakan para pekerja terampil, seperti tukang ledeng dan tukang kayu yang dilatih melalui program magang formal. Bantuan dan tugas belajar selama pelatihan adalah serupa dengan magang karena mereka menggunakan tingkat partisipasi tinggi dengan peserta pelatihan dan memiliki kemampu-pindahan yang tinggi terhadap pekerjaan ini.

Pelatihan adalah sama dengan magang karena pelatihan mencoba untuk menyediakan sebuah model untuk peserta pelatihan untuk meniru apa yang dilakukan atau ditunjukkan pelatih. Kebanyakan perusahaan menggunakan model pelatihan ini. Bentuk ini memang kurang begitu formal daripada program magang karena kurang terdapat sesi formal di dalam kelas. Oleh karena itu, baru disediakan manakala dibutuhkan sebagai bagian dari program yang sudah disiapkan secara hati-hati. Pelatihan selalu ditangani oleh penyelia atau manajer; tidak selalu oleh departemen SDM. Kadang-kadang seorang manajer atau tenaga profesional lainnya mengambil manfaat dan memainkan peranan mentor, dan memberikan ketrampilan dan nasihat karir. Bentuk partisipasi, umpan balik, dan perpindahan pekerjaan sangat mungkin memiliki porsi tinggi dalam proses pembelajaran ini.

Tugas-tugas untuk gugus tugas  dapat membantu banyak karyawan dengan cara yang sama dengan magang dan coaching. Melalui periode pertemuan staf yang teratur dengan para gugus tugas , seorang manajer mengembangkan ketrampilan antarpersonal, belajar mengevaluasi informasi, dan memperoleh pengalaman dalam mengamati model-model potensial.

Diadopsi dari Tb.Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubeis.2007. Manajemen Mutu SDM,PT Ghalia Indonesia.

« Halaman SebelumnyaHalaman Berikutnya »

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

Bergabunglah dengan 124 pengikut lainnya.